Categoria da Notícia: MG

Os integrantes da Terceira Turma do TRT-MG, por unanimidade, negaram provimento ao recurso de um porteiro de hospital que trabalhava em jornada 12×36 horas e pretendia receber horas extras acima da 8ª diária e 44ª semanal. Na ação, ele alegou que a jornada seria irregular, assim como o acordo de compensação de jornada, tendo em vista o trabalho em ambiente insalubre. No entanto, o juízo da 42ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte considerou válida a jornada expressamente ajustada nos instrumentos normativos apresentados pelo hospital. Deferiu como extras somente as horas trabalhadas acima da 12ª, não pagas ou compensadas, conforme cartões de ponto. A condenação se referiu ao período compreendido entre 3/7/2017 e 1º/9/2020, data do término contratual.

Sentença confirmada
Atuando como relatora, a desembargadora Emília Facchini foi favorável à decisão de primeiro grau. Ela observou, inicialmente, que o contrato de trabalho se manteve em vigor após 11 de novembro 2017, quando começou a vigorar a Lei 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista. A magistrada esclareceu que o entendimento majoritário dos julgadores da Turma é no sentido de ser “aplicável a nova lei a partir da vigência”.

No caso, não houve discussão quanto ao trabalho do porteiro em ambiente insalubre, tanto que ele recebia adicional de insalubridade. Também não houve controvérsia quanto à existência de jornada 12×36, a partir de 3 de julho de 2017, conforme previsto em cláusula de acordo coletivo de trabalho.

A desembargadora explicou que, geralmente, conforme previsto no artigo 60 da CLT, em sua redação anterior à Lei nº 13.467/2017, exige-se licença prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho para que seja validado acordo de prorrogação de jornada em atividades insalubres. Entretanto, revendo posicionamento anterior, a relatora passou a entender que, para hospitais, a inspeção e a autorização da autoridade competente para pactuação da jornada de 12×36 horas são dispensáveis, tratando-se de exceção implícita à regra do artigo 60 da CLT, em sua redação anterior.

Na decisão, observou-se que a jornada 12×36 horas não possuía previsão expressa na CLT antes da vigência da Lei 13.467/2017, tendo sido regulada por meio de entendimento jurisprudencial firmado na Súmula 444 do TST, que validava, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, desde que prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho. Tal modalidade de jornada foi criada justamente para regularizar as atividades em hospitais, por melhor se amoldar às características do serviço no âmbito hospitalar.

Jornada reconhecida em hospitais
Entretanto, a relatora destacou ser notório que a condição insalubre é inerente ao trabalho desenvolvido nesses locais. Dessa forma, para a desembargadora, é evidente que, ao se autorizar a jornada de 12×36 horas em hospitais, estava-se a reconhecer a validade dessa jornada mesmo no ambiente insalubre hospitalar. Segundo ela, trata-se de exceção implícita à regra do artigo 60 da CLT, em sua redação anterior à Lei 13.467/2017, para trabalho prestado em hospitais.

No caso, foi afastada a aplicação do item VI da Súmula 85 do TST, cujo teor é o seguinte: “Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma do artigo 60 da CLT”.

Com relação à exposição dos empregados ao agente insalubre, ponderou-se que a jornada de 12×36 horas é mais benéfica, pois inferior em número médio de horas semanais, se comparado aos empregados que trabalham em jornada padrão legal, de 44 horas semanais. A jornada de 12×36 horas implica a prestação de serviços em uma semana por 48 horas e, na semana seguinte, por 36 horas, o que totaliza média semanal de 42 horas de trabalho.

Menor tempo de exposição aos agentes insalubres
De acordo com a relatora, os efeitos nocivos da insalubridade se concretizam pelo contato do empregado com o agente ao longo do tempo e não pela exposição isolada. Daí a conclusão de que os impactos do agente insalubre, em geral, são reduzidos com a adoção da jornada de 12×36 horas, que diminui o tempo total de contato do trabalhador com as fontes insalubres. A consequente diminuição do risco de contágio ocorre mesmo no caso de risco biológico, com a redução da jornada média semanal, já que os danos do agente insalubre podem ser ocasionados por um único contato, em razão do risco de contrair doenças infectocontagiosas.

Dispensa de licença prévia
Foi atento a essa circunstância que o legislador, por meio da lei reformista, alterou a previsão contida no artigo 60 da CLT, acrescentando ao dispositivo o parágrafo único, o qual estabelece que “excetuam-se da exigência de licença prévia as jornadas de doze horas de trabalho por trinta e seis horas ininterruptas de descanso”. De acordo com a relatora, a norma deixa claro o entendimento do legislador de que a jornada de 12×36 horas, mesmo em ambiente insalubre, não acarreta maior prejuízo à saúde dos trabalhadores em comparação com a jornada padrão, por isso dispensa-se a licença prévia da autoridade competente.

Como pontuado, a exigência da licença prévia para prorrogação de jornada em atividade insalubre tem por objetivo garantir a integridade da saúde do trabalhador, exigindo-se prévia verificação dos métodos e processos de trabalho para assegurar que o elastecimento da jornada não causará danos ao empregado. Porém, se a jornada pactuada, como no caso do regime de 12×36 horas, resulta em menor exposição à insalubridade, a averiguação das condições de trabalho pela autoridade competente passa a ser dispensável, pois a finalidade da norma fica integralmente respeitada.

Ainda conforme ressaltado, o estipulado nas normas coletivas, sem abrir mão do mínimo irrenunciável pelo trabalhador em lei, deve ser respeitado em sede de direito individual de trabalho, caso contrário, haveria grave interferência na liberdade de negociação coletiva. Adotou-se, assim, entendimento pela validade dos instrumentos normativos da categoria, fruto da autocomposição, nos termos dos artigos 7º, inciso XXVI, e 8º, incisos III e VI, da Constituição da República.

Horas extras
Nesse contexto, frisou-se que, ainda que ausente comprovação da inspeção prévia e permissão da autoridade competente, na forma disposta no artigo 60 da CLT, é válida a compensação de horas extras operada, por se tratar de ambiente hospitalar.

Quanto à invalidade do sistema de 12X36 horas, ao argumento de prestação de horas extras habituais, a relatora entendeu que o autor deveria ter provado suas alegações, o que não cuidou de fazer, já que não houve demonstração de prestação de horas extras habituais em montante relevante a invalidar o sistema de compensação.

Com esses fundamentos, o colegiado, acompanhando o voto da relatora, rejeitou o recurso do trabalhador e manteve a sentença que entendeu pelo reconhecimento da validade da norma coletiva e da jornada especial pactuada. O processo já foi arquivado definitivamente.

Processo PJe: 0010686-89.2020.5.03.0180 (RO)

A juíza Sandra Maria Generoso Thomaz Leidecker, titular da 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou uma instituição de ensino superior a pagar a uma professora diferenças salariais após considerar inválida a redução da carga horária sem que houvesse homologação no sindicato profissional. A medida estava prevista nos instrumentos normativos aplicáveis, vigentes em período anterior à pandemia da Covid-19.

A professora alegou que a empregadora passou a reduzir unilateralmente a carga horária de aulas a partir de agosto de 2018, o que implicou alteração contratual lesiva. O ato causou diminuição de sua remuneração. Segundo a professora, a instituição reduziu a hora-aula sem observar os critérios previstos nas normas coletivas da categoria.

A faculdade negou a alteração contratual lesiva. “O salário da empregada deve ser calculado com base na quantidade de aulas efetivamente ministradas”, destacou, afirmando que sempre observou os critérios de cálculo previstos nas convenções coletivas.

Homologação sindical obrigatória
Mas a juíza deu razão à professora. Ao interpretar as normas coletivas vigentes no período examinado, a magistrada constatou a possibilidade de redução do número de aulas por iniciativa do professor ou da instituição de ensino. No primeiro caso, não há indenização a ser paga. Já no segundo, a indenização se faz devida. No entanto, para a validade da redução, deve haver a homologação pelo sindicato da categoria profissional. Sem a homologação, de acordo com a juíza, não se trata mais de pagamento da indenização, porque a redução se tornou nula.

Documentos anexados ao processo mostraram que, ao longo do contrato de trabalho, a professora chegou a ter carga horária ordinária de 12 horas semanais (54 horas mensais divididas por 4,5). A carga horária foi reduzida a partir de agosto de 2018. A instituição, por sua vez, não apresentou prova da homologação do sindicato.

Para a julgadora, “é evidente que a redução do número de aulas implica a correlata redução do salário do professor, prática vedada, também, pelo contido no artigo 468 da CLT. A norma coletiva apenas respalda tal prática a partir da homologação da resilição parcial pelo sindicato da categoria”.

A faculdade não apresentou prova da rescisão parcial referente à redução ocorrida, ou mesmo que a medida tivesse se dado a pedido da professora. Diante do contexto apurado, a juíza considerou ilícita a redução da jornada levada a efeito, determinando o pagamento à autora da quantidade de aulas suprimidas, como se tivessem sido ministradas.

Na decisão, a julgadora considerou importante registrar que a Orientação Jurisprudencial nº 244 SDI-I/TST não altera o entendimento adotado na sentença. A OJ prevê que “a redução da carga horária do professor, em virtude da diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do valor da hora-aula”. Conforme explicou a magistrada, o deferimento das diferenças salariais no caso do processo teve como suporte disposição estipulada em sede de convenção coletiva de trabalho, norma específica a que se submete a instituição.

“Uma vez não cumpridas as exigências da citada cláusula normativa, a redução do número de horas deve ser considerada inválida, dando ensejo, por conseguinte, às diferenças salariais postuladas”, destacou.

Foi citado entendimento do TRT de Minas no mesmo sentido:

PROFESSOR – REDUÇÃO DA CARGA HORÁRIA – EXIGÊNCIAS NORMATIVAS – DESCUMPRIMENTO – DIFERENÇAS SALARIAIS DEVIDAS – A redução da carga horária do professor somente pode ser autorizada nas hipóteses de acordo entre as partes ou da diminuição do número de turmas por redução ou ausência de matrícula, sendo indispensável para tanto, ainda, a homologação sindical, nos termos das normas coletivas. Descumpridas tais exigências, não obstante expressamente previstas nos instrumentos coletivos aplicáveis à espécie, são devidas as diferenças salariais daí decorrentes. (TRT da 3ª Região; PJe: 0010470-38.2020.5.03.0016: 14/07/2021; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Denise Alves Horta).

Houve recurso, mas a decisão de primeiro grau foi mantida nesse aspecto pelos julgadores da Sexta Turma do TRT-MG. Atualmente, o processo está no TST para análise de recurso.

Processo: PJe: 0010528-13.2021.5.03.0111

Na decisão, foi determinada a reintegração do profissional e o pagamento de indenização de R$ 5 mil por danos morais.

---

“Tendo em vista que a Síndrome de Dependência Alcoólica é catalogada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) como doença grave, a dispensa do empregado, em decorrência de sua condição, viola o entendimento consubstanciado na Súmula 443 do TST. Sua reintegração é, pois, medida que se impõe”.

Assim se manifestaram os julgadores da Quinta Turma do TRT-MG, ao reconhecerem como discriminatória a dispensa sem justa causa de um trabalhador diagnosticado com alcoolismo. Atuando como relator, o desembargador Manoel Barbosa da Silva, seguido pelos demais integrantes do colegiado de segundo grau, deu provimento ao recurso do trabalhador, para modificar a sentença do juízo da 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte e reconhecer o direito do empregado de ser reintegrado ao emprego.

Ainda, ao constatar que o homem estava incapacitado para o trabalho, o relator acolheu o recurso para converter o direito à reintegração em pagamento de indenização correspondente ao dobro das remunerações entre a rescisão contratual e o início da percepção do benefício previdenciário pelo trabalhador. Deu também provimento ao recurso para condenar a empresa a pagar indenização por danos morais ao ex-empregado, fixada em R$ 5 mil, pedido que também havia sido negado na sentença.

Doença ocupacional e estabilidade acidentária – Inexistência
O trabalhador não se conformava com a decisão de primeiro grau que acolheu o laudo pericial para rejeitar a alegação de doença profissional e indeferiu o pedido de reintegração, bem como de indenização pela estabilidade provisória. Sustentou haver presunção de que a dispensa se deu por motivo “desqualificado e injusto” e que a empresa tinha ciência do seu quadro clínico, já que foram inúmeros os atestados médicos e afastamentos durante todo período contratual, o que, no seu entendimento, justifica os pedidos de nulidade da dispensa, reintegração, indenização substitutiva e reparação por danos morais.

Sobre a inexistência de doença profissional, o relator comungou com o entendimento adotado em primeiro grau. Com base na prova pericial, o julgador concluiu que a doença do autor não teve qualquer relação com o trabalho e que, dessa forma, não estiveram presentes os requisitos à estabilidade prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991. São eles: a incapacidade temporária ou definitiva para o trabalho e a percepção do auxílio-doença acidentário, que é o benefício pago pelo órgão previdenciário ao segurado que ficar incapacitado por mais de 15 dias consecutivos em decorrência de acidente de trabalho ou de doença profissional a ele equiparada.

“Diversamente do sustentado, o perito analisou detidamente as funções exercidas pelo autor e, embora o obreiro seja acometido por transtornos mentais e comportamentais devido ao uso de álcool, além de epilepsia, concluiu pela inexistência de doenças ou lesões causadas ou agravadas pelo trabalho”, destacou o relator. Conforme pontuou, o laudo pericial é elaborado por especialista a quem incumbe apurar as condições de trabalho, cujas conclusões somente podem ser afastadas por prova robusta em sentido contrário, o que não ocorreu, no caso.

Nesse quadro, foi mantida a sentença, quanto à improcedência das pretensões formuladas com fulcro na estabilidade prevista no artigo 118 da Lei 8.213/1991.

Dispensa discriminatória
Mas, sobre a questão da dispensa discriminatória, foi outro o entendimento do relator. Diversamente do que entendeu o juízo de primeiro grau, para o relator, as provas produzidas demonstraram que a dispensa foi discriminatória no caso.

Conforme histórico médico-previdenciário relatado pelo perito, o reclamante esteve afastado, recebendo auxílio-doença previdenciário de 24/7/2018 a 5/10/2018, sob o CID: F10.2 (transtornos mentais e comportamentais devido ao uso de álcool – síndrome de dependência). Ele foi dispensado sem justa causa em 9/10/2018, um dia após ter sido avaliado em exame médico de retorno e ser considerado apto para o trabalho.

A prova documental ainda revelou que, a partir do dia 24/7/2018, o trabalhador esteve internado no Hospital Espírita André Luiz, sem previsão de alta na ocasião. O resumo clínico do sumário de alta, datado de 25/10/2018, registrou, entre os problemas listados, “síndrome de abstinência alcoólica”. Diante das circunstâncias apuradas, na análise do relator, a empresa tinha conhecimento da condição de dependente químico do empregado, quando o dispensou sem justa causa.

O relator chamou atenção para o fato de que a aptidão para o trabalho, atestada pelo exame de retorno ao serviço, não tem a força de afastar a condição do empregado de dependente de substância alcoólica.

Ao reconhecer a existência de dispensa discriminatória, o relator se baseou no artigo 1º da Lei 9.029/1995, que proíbe qualquer prática discriminatória e limitativa para acesso ou manutenção da relação de emprego, por motivo de sexo, origem, cor, estado civil, situação familiar e idade, podendo-se ainda incluir qualquer outro motivo capaz de modificar a igualdade de oportunidades ou de tratamento no âmbito das relações de trabalho, sem justificativa plausível, com violação do princípio da isonomia.

Segundo pontuado na decisão, um dos princípios fundamentais da República Federativa do Brasil é o valor social do trabalho, que, aliado aos pilares da dignidade do ser humano, da não discriminação e da função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição), proíbem a dispensa discriminatória.

O julgador registrou que o empregador tem o poder de dispensar os empregados quando lhe convém, sendo uma das prerrogativas que o risco do negócio lhe traz. Entretanto, não pode agir de maneira a discriminar trabalhadores, devendo respeitar o princípio da dignidade humana. Como ponderou o relator, o exercício do direito indiscutível do empregador de rescindir o contrato de trabalho não é absoluto, encontrando seu limite no abuso, que pode se caracterizar de diversas formas, destacando-se, entre elas, a dispensa com intuito discriminatório.

Na decisão, o relator asseverou que a dispensa do trabalhador que sofre de dependência a substâncias alcoólicas é presumidamente discriminatória, nos termos da Súmula 443 do TST, e encontra vedação na Lei 9.029/1995. “Nesse contexto de fragilidade da saúde do obreiro, decorrente da dependência química reconhecida como doença pela Organização Mundial de Saúde, não se consideram comportamentos desidiosos eventuais faltas ou ausências injustificadas do posto de trabalho em parte da jornada, que, em situações ordinárias, embasariam até mesmo a dispensa por justa causa, com fundamento no artigo 482, “e”, da CLT”, acrescentou o magistrado.

De acordo com o entendimento adotado na decisão, considerando que a Síndrome de Dependência Alcoólica é catalogada pela Organização Mundial de Saúde (OMS) como doença grave, a dispensa do empregado em decorrência de sua condição, como se deu no caso, viola a Súmula 443 do TST, gerando o direito à reintegração. Mas o relator fez questão de frisar que a reintegração ao emprego do autor justifica-se em razão da presunção de dispensa discriminatória, e não em decorrência de estabilidade de que trata o artigo 118 da Lei 8.213/1991, oriunda de acidente de trabalhou ou doença profissional.

Reintegração – Conversão em indenização
Entretanto, tendo em vista que o reclamante se encontrava incapacitado para o trabalho, recebendo aposentadoria por invalidez previdenciária, desde 6/10/2019, o pedido de reintegração foi convertido em indenização por danos materiais, tendo sido apontados como fundamento o artigo 4º da Lei nº 9.029/1995, artigo 496 da CLT e as Súmulas 396, II, e 28 do TST.

O recurso do trabalhador foi parcialmente provido, nesse aspecto, para condenar a ex-empregadora a lhe pagar indenização correspondente ao dobro das remunerações, devidas desde a rescisão contratual, até o seu afastamento, mediante percepção do benefício previdenciário.

Indenização por danos morais
Em razão da dispensa discriminatória, o reclamante pediu que a empresa fosse condenada a lhe pagar indenização por danos morais, no valor de R$ 41.050,00. O recurso também foi provido em relação a esse pedido. Na decisão, o relator reconheceu o direito do trabalhador à indenização por danos morais, fixando-a, contudo, em R$ 5 mil, no que foi acompanhado pelos demais julgadores da Turma.

Segundo ressaltou o voto condutor, considerado o alcoolismo uma doença grave, o ato de dispensa imotivada do reclamante atrai a aplicação da Súmula 443 do TST, ou seja, configura ato discriminatório, contrário à boa-fé e à dignidade do trabalhador, em ofensa à Constituição da República, que adota como princípios fundamentais a dignidade da pessoa humana e os valores sociais e a função social da empresa (artigos 1º, III e IV, 3º, IV, 5º, I e XLI, 6º, 7º, I, XXX e XXXI, 170, III, VIII e 193, da Constituição da República). “Patente, pois, o dever de indenizar”, concluiu.

Para fixar o valor da indenização, levou-se em conta a extensão do dano e a natureza pedagógica da reparação, assim como as circunstâncias de que a indenização seja proporcional ao grau da dor suportada pela vítima, à gravidade da conduta do ofensor, ao seu grau de culpa e situação econômica, considerando, ainda, que a indenização não pode ser meio de enriquecimento do ofendido. O valor de R$ 5 mil foi considerado compatível com a lesão moral sofrida pelo autor, com a capacidade patrimonial da ré e com a gravidade do fato. Atualmente, há recurso ao TST aguardando análise.