Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho determinou que uma instituição de ensino de BH pague uma indenização por danos materiais à auxiliar de classe que alegou ser obrigada a alugar roupas para as festas realizadas na escola, como o Halloween, e a usar uniforme durante o serviço, mas sem ser reembolsada. A decisão é dos julgadores da 11ª Turma do TRT-MG, que mantiveram a sentença proferida pelo juízo da 11ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

Testemunha ouvida no processo confirmou que, durante os eventos de Dia das Bruxas, Carnaval e Festa da Primavera, os auxiliares tinham que alugar fantasias, sem reembolso. Afirmou ainda que o gasto era de R$ 50,00 com o aluguel de cada peça. Relatou também que, para prestar serviço, era necessário usar blusa da escola (que custava R$ 40,00) e calça legging (no valor de R$ 60,00), tudo pago pelos próprios empregados.

Ao examinar o caso, o juízo da 11ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte reconheceu a ilegalidade, determinando o pagamento de indenização pelos danos materiais suportados pela reclamante ao longo do contrato de trabalho na função de auxiliar de classe. Foi determinado então o pagamento de oito aluguéis de fantasia, ao custo de R$ 50,00 cada, e ainda o pagamento de R$ 835,00, equivalentes a seis camisas de R$ 35,00 e cinco calças de R$ 45,00.

Mas a empregadora interpôs recurso, argumentando que fornecia à ex-empregada duas mudas de uniforme por ano sem nenhum custo. Sustentou ainda que não foram provados os danos alegados e nem os gastos. Pontuou que o depoimento testemunhal não fez prova da quantidade e custos alegados na petição inicial.

Rebatendo as razões recursais da empregadora, a reclamante afirmou que o instituto educacional não provou a alegação de que lhe fornecia uniformes, reforçando o teor da prova oral, que, segundo ela, confirmou os gastos declinados na inicial.

Ao julgar o recurso, os julgadores de segundo grau, capitaneados pelo desembargador relator, Antônio Gomes de Vasconcelos, observaram que não houve presunção do dano material, como ventilado nas razões recursais, mas a efetiva prova testemunhal dos valores despendidos pela reclamante.

“Não obstante ser a prova documental mais precisa, nos casos em que se pretende demonstrar despesas realizadas, inexiste óbice legal à comprovação dos fatos pela prova oral, especialmente no caso em análise, em que não se apresentou qualquer outra modalidade de prova no sentido oposto”, salientou o relator.

A respeito da comprovação de valores, o magistrado entendeu que os apontados pela testemunha são compatíveis com aqueles praticados no mercado, uma vez que a recorrente sequer apontou incongruências no aspecto. “A empregadora, por sua vez, não apresentou nenhum elemento de prova que pudesse elidir o depoimento da testemunha, nem tampouco comprovou o alegado fornecimento gratuito de uniformes, ônus que lhe incumbia a teor do artigo 818, II, da CLT”, frisou.

Dessa forma, os julgadores negaram provimento ao recurso da empregadora. “Não se vislumbra a necessidade de reparo, na sentença recorrida, que deve ser mantida pelos seus próprios fundamentos”, concluiu. Não cabe mais recurso da decisão. Já foi iniciada a fase de execução dos créditos trabalhistas.

Processo n° 0011447-50.2017.5.03.0011

A Justiça do Trabalho determinou a reversão da justa causa aplicada por uma distribuidora de medicamentos, com unidade na capital mineira, a uma trabalhadora que discutiu com outro colega de trabalho. Ficou provado no processo que a empregadora agiu de forma discriminatória ao dispensar a profissional e aplicar somente uma advertência ao outro trabalhador que participou da discussão.

A distribuidora terá que pagar ainda R$ 9 mil de indenização por danos morais. É que, ao julgar o caso, a juíza em exercício na 35ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Jéssica Grazielle Andrade Martins, reconheceu que a trabalhadora passou por um abalo emocional após ficar desempregada e ter sido tratada de forma diferente do outro colega de trabalho.

A discussão entre os dois empregados aconteceu durante o horário de trabalho. Testemunhas ouvidas confirmaram que a trabalhadora, durante a desavença, chegou a arremessar latas em direção ao colega, mas sem acertá-lo.

Informações colhidas no processo mostram que a trabalhadora era empregada exemplar, querida pelos demais empregados, tanto que, no contrato de mais de três anos de duração, não sofreu advertência. Para a julgadora, ela foi “descartada”, sem qualquer direito trabalhista, “não porque cometeu uma falta grave, mas sim porque a conduta agressiva não foi tolerada pelo fato de ser mulher, uma vez que o outro empregado foi punido de forma mais branda”.

Segundo a juíza, o Brasil é signatário da CEDAW (Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres), obrigando-se a “adotar medidas adequadas, legislativas e de outro caráter, com as sanções cabíveis e que proíbam toda discriminação contra a mulher”. A Convenção ainda prevê que é um dever “estabelecer a proteção jurídica dos direitos da mulher numa base de igualdade com os do homem e garantir, por meio dos tribunais nacionais competentes e de outras instituições públicas, a proteção efetiva da mulher contra todo ato de discriminação”.

Para a julgadora, o caso merece um olhar com perspectiva de gênero. “A evidente disparidade de tratamento não pode ser admitida”, ressaltou. Na visão da magistrada, ficou claro que houve discriminação. Ela observou, porém, que foi demonstrado que tanto a autora quanto o seu colega de trabalho tentaram praticar ofensa física. “Mas ele teve punição distinta”, ressaltou.

“É essa visão de estereótipos de gênero arraigada na sociedade que deve ser inibida, sendo papel do Poder Judiciário declarar nula uma punição aplicada que não atende ao requisito da não-discriminação, sobretudo quando a distinção ocorre pelo simples fato de ser mulher”, como ressaltado na decisão.

A juíza registrou que a prova testemunhal demonstrou que a empregada era uma pessoa querida no local de trabalho, enquanto o colega era quem tinha histórico de outros conflitos e postura agressiva. “A empresa, portanto, não estava preocupada com o histórico de cada empregado ou em medida pedagógica em face da empregada, mas em verdadeira punição para uma conduta, inadmissível para uma mulher, tendo em vista o estereótipo de gênero, mas que foi permanentemente tolerada no ambiente da reclamada quando praticada por empregado homem”, ressaltou.

Para a magistrada, ainda que se considere que houve agressão física de ambas as partes, fato é que a pena aplicada revela-se discriminatória e, portanto, não pode ser chancelada pelo Poder Judiciário. “Não se diga que a conduta agressiva não carece de punição. Trata-se verdadeiramente de conduta repreensível, mas não a merecer a medida extrema, quando conduta idêntica praticada por outro empregado, com histórico de comportamento agressivo e que teve como consequência a advertência verbal”.

A juíza reforçou que é dado ao empregador, no exercício de seu poder disciplinar, o direito de aplicar penalidades aos trabalhadores. Contudo, segundo ela, essas penalidades devem se orientar pelo propósito pedagógico, no sentido de propiciar o ajuste do empregado às regras laborativas, atentando-se para o nexo causal entre a falta e a pena, a adequação e a proporcionalidade entre elas, além da imediatidade na punição e ausência de discriminação. “Todavia, no caso em análise, a empresa adotou medidas punitivas diferentes para dois empregados que estavam envolvidos no mesmo episódio, sendo evidenciado que a autora foi tratada com elemento desqualificante e injusto”.

Assim, diante das provas colhidas, a magistrada entendeu que a justa causa não foi adequadamente aplicada, revertendo a dispensa motivada, ocorrida no dia 8/8/2019, para a modalidade de dispensa sem justa causa, com o pagamento das parcelas rescisórias devidas. E determinou ainda o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 9 mil. Houve recurso, mas os julgadores da 10ª Turma do TRT-MG mantiveram a decisão de primeiro grau. A empresa tentou recorrer ao TST, mas não foi autorizado o seguimento do recurso, por ausência de cumprimento dos pré-requisitos legais. Atualmente, não cabe mais recurso da decisão e já foi iniciada a fase de execução dos créditos trabalhistas.

Processo n° 0010598-55.2020.5.03.0114 (ROPS)

A Justiça do Trabalho reconheceu que uma empregada contratada como agente de cobrança tem o direito a receber horas extras da empresa, por ter sido enquadrada como operadora de telemarketing. A decisão é da juíza Adriana Campos de Souza Freire Pimenta, titular da 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Foi constatado que a empregada exercia atividades de teleatendimento, submetendo-se à jornada diferenciada de 6 horas diárias e 36 horas semanais, com duas pausas ao dia, de 10 minutos para descanso, conforme direitos assegurados à categoria.

A autora alegou que trabalhava de 8h às 17h40min, com uma hora de intervalo. Pretendeu receber horas extras ao argumento de que, embora contratada como agente de cobrança, exercia, de fato, a função de operadora de telemarketing, uma vez que realizava e recebia ligações de clientes durante toda a jornada de trabalho. Em defesa, a empresa sustentou que a trabalhadora jamais realizou atividades de telemarketing e que exercia tarefas variadas, inclusive de atendimento a clientes.

Mas, no exame da magistrada, a prova produzida confirmou, “de forma firme e convincente”, que a autora trabalhava com a utilização simultânea de computador e de telefone, e ainda, com o uso de headset, em típica função de teleatendimento. Segundo relatos das testemunhas, os agentes de cobrança realizavam pelos menos 50 ligações por dia, para fazer cobranças ou lembrar aos clientes sobre os vencimentos, com conversas, muitas vezes, demoradas e com problemas de comunicação. Quanto ao uso de headset por esses empregados, o fato foi confirmado por meio de inspeção pericial realizada na empresa.

Na sentença, foi registrado que, após o cancelamento da OJ nº 273 da SDI-I do TST, a jurisprudência passou a estender aos operadores de telemarketing a jornada de 6 horas diárias e 36 semanais, bem como as pausas para descanso, previstas na NR-17, Anexo II, itens 5.3 e 5.4.1. Essa interpretação, de acordo com a sentença, equipara a profissão de operador de telemarketing ao telefonista de mesa para fins de limitação de jornada (artigo 227, da CLT), profissões similares, notadamente quanto ao desgaste do trabalho.

O entendimento da magistrada foi amparado em jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, no sentido de que, nos termos do item 1.1.2 do Anexo II da NR-17 do Ministério do Trabalho e Emprego, “entende-se como trabalho de teleatendimento/telemarketing aquele cuja comunicação com interlocutores, clientes e usuários é realizada a distância por intermédio da voz e/ou mensagens eletrônicas, com a utilização simultânea de equipamentos de audição/escuta e fala telefônica e sistemas informatizados ou manuais de processamento de dados. Comprovado que a reclamante se ativou verdadeiramente como operadora de telemarketing, faz jus à jornada diferenciada prevista na NR-17”. (TRT da 3.ª Região; PJe: 0010432-81.2018.5.03.0182 (RO); Disponibilização: 28/08/2019; Órgão Julgador: Terceira Turma; Relator: Camilla G.Pereira Zeidler)”.

A sentença também se baseou em jurisprudência do TST (RR-755-75.2010.5.24.0003, 5ª Turma, Relator Ministro Breno Medeiros, DEJT 29/03/2019), no sentido de não se exigir a utilização ininterrupta do telefone, para o enquadramento dos “auxiliares de cobrança” na categoria dos trabalhadores em teleatendimento/telemarketing, nos termos da NR-17, Anexo II, do MTE, para terem direito à jornada de trabalho reduzida do artigo 227 da CLT. É que, após o cancelamento da Orientação Jurisprudencial nº 273 da SDI-1/TST, a qual impedia a aplicação por analogia do artigo 227 da CLT aos operadores de televendas, o TST passou a entender que tem direito à jornada de 6 horas diárias e 36 semanais aquele que evidentemente trabalha no setor de telemarketing, com a utilização simultânea do telefone e do computador, nos exatos termos do item “1.1.2” do Anexo II da NR-17 do MTE, a qual não exige a utilização ininterrupta do telefone, para que o trabalho em teleatendimento se configure.

A empresa foi condenada a pagar o adicional convencional ou, na falta, o legal, as horas excedentes à 6ª diária/36ª semanal, de forma não cumulativa, o que for mais benéfico, com os reflexos legais. Deferiu-se à trabalhadora, ainda, 20 minutos extras por dia trabalhado, pelo desrespeito às duas pausas obrigatórias previstas no item 5.4.1, da NR-17, Portaria nº. 3.214/78, MTE, a serem pagos na forma do artigo 71, parágrafo 4º, da CLT, por analogia. Também foram deferidos 15 minutos extras diários pela não concessão de intervalo previsto no artigo 384 da CLT, limitado ao início da vigência da Lei 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, que revogou o dispositivo. Em grau de recurso, a Primeira Turma do TRT mineiro confirmou a sentença nesses aspectos. Há recurso ao TST aguardando decisão de admissibilidade.

Processo n° 0010841-36.2019.5.03.0113

A Vale S.A. terá que pagar uma indenização por danos morais, no valor de R$ 80 mil, ao motorista que sobreviveu ao rompimento da barragem de rejeitos da Mina Córrego do Feijão, em Brumadinho/MG, tendo saído da unidade antes do acidente, ocorrido em 25 de janeiro de 2019, há dois anos e nove meses. Os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG entenderam que, apesar de o trabalhador não estar na usina no momento da tragédia, a atividade desenvolvida pela empresa expôs o motorista a risco de morte iminente.

Dessa forma, eles mantiveram a decisão do juízo da 5ª Vara do Trabalho de Betim, reduzindo de R$ 200 mil para R$ 80 mil o valor da indenização por danos morais. Para o desembargador relator, José Marlon de Freitas, esse montante observa os princípios da proporcionalidade e razoabilidade e é condizente com a extensão dos danos sofridos e com a capacidade econômica da empresa.

O autor da ação era empregado de uma empresa de transporte e prestava serviços como motorista para a Vale, em virtude de contrato de prestação de serviços firmado entre as empresas. O documento denominado “Carteira de Autorização para Tráfego de Mina” mostra que era livre o acesso dele às áreas das minas no exercício da função de motorista.

Intimada, a empresa informou que o “colaborador estava lotado na Mina Córrego do Feijão no dia do rompimento, porém, quando a barragem estourou, ele já havia saído da unidade”. A Vale negou a informação. Mas uma testemunha confirmou que esteve com o motorista naquele dia na Mina e que já recebeu indenização da empregadora no valor de R$ 80 mil.

Na visão do relator, a atividade desenvolvida pela empresa expôs o motorista a risco de morte iminente, além de impingir-lhe profunda angústia pelo soterramento fatal de pessoas. “Muitas vítimas eram possivelmente conhecidas dele, dado o seu ofício de transportar pessoas, seja para a Mina Córrego do Feijão ou para Mina da Jangada”, explicou.

Segundo o voto condutor, o simples fato de não ser uma vítima direta do rompimento da barragem não afasta, por si só, a circunstância incontestável de que ele trabalhou exposto a risco de morte. “São presumíveis, assim, os prejuízos daí decorrentes, sendo o dano moral in re ipsa, não sendo necessária a prova do sofrimento ou do abalo psicológico, uma vez que este reside na própria violação do direito da personalidade praticado pela ofensora”, reforçou o julgador.

No acórdão lavrado, o relator destacou ainda o acordo firmado anteriormente pela Vale. “Sobre a ocorrência do dano moral no presente caso, seja decorrente de transtorno do estresse pós-traumático ou outra forma de manifestação, vale lembrar que a própria ré, em acordo firmado no processo ACP Nº 0010357-31.2019.5.03.0142, reconheceu obrigação de pagar indenização por danos a trabalhadores sobreviventes, no valor total de R$ 250 mil. Desse total, R$ 150 mil por danos materiais e R$ 100 mil por danos morais. E, para os trabalhadores lotados, o valor de R$ 80 mil, sendo R$ 40 mil por danos materiais e R$ 40 mil por danos morais”.

Para o julgador, se a empresa reconhece o direito espontaneamente aos que considera elegíveis, o mesmo direito há de ser reconhecido àquele que apresente condição idêntica. “E no caso, conforme demonstrado no processo, está provado que o autor da ação ostenta a condição de lotado, situação idêntica para a qual reconheceu haver danos morais indenizáveis”.

Por fim, o magistrado ressaltou que, se fosse o caso, a empregadora poderia alegar e provar que a situação do autor o distinguiria dos demais a ponto de negar reconhecer-lhe o mesmo direito (CPC 141, 373 II, 374, 492; CLT 818 II). “E, neste caso, a empregadora não se desincumbiu do ônus nem de alegar, tampouco de provar”, frisou.

Segundo a decisão, o dano moral diz respeito às ofensas aos direitos de personalidade (artigo 5º, V e X, da Constituição da República), tendo como matriz a dignidade da pessoa humana (artigo 1º, inciso III, da CF). Nesse sentido, dispõe o artigo 186 do Código Civil que o dever de indenizar decorre de uma ação ou omissão de alguém que causa uma lesão ao patrimônio jurídico de outrem, mesmo que moral.

O parágrafo único do artigo 927 do Código Civil admite a responsabilidade civil objetiva, independentemente de culpa, “quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem”.

Para o desembargador relator, nesse caso, aplica-se a teoria da responsabilidade objetiva da empregadora, na forma prevista no artigo 927, parágrafo único, do Código Civil, haja vista que o ramo da mineração induz, por sua natureza, risco especial e diferenciado ao trabalhador. “Ademais, o risco na atividade laboral era acentuado, notadamente pelas discussões e análises apresentadas após o primeiro acidente, na mina de Mariana”, pontuou.

Mesmo assim, ponderou que os fatos relevantes relativos às causas do rompimento da barragem são de conhecimento público e notório, amplamente divulgados pela mídia. “Dessa forma, é de se concluir, inclusive, pela ocorrência da responsabilidade subjetiva da demandada pelo acidente na barragem, considerando que a Vale violou o direito constitucional do trabalhador referente à redução dos riscos inerentes ao trabalho, conforme previsto no artigo 7º, XXII, da Constituição”.

Para o magistrado, foi notório o comportamento ilícito da empregadora, consubstanciado na omissão ao não adotar procedimento seguro e necessário para eliminar ou reduzir os riscos da atividade, o que influiu diretamente na ocorrência do acidente e, via de consequência, no seu resultado trágico. “Logo, por qualquer caminho que se adote, seja a responsabilização objetiva ou subjetiva, mostra-se indubitável o ilícito trabalhista gerador de indenização por dano moral, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil, em face da inobservância das regras legais atinentes à segurança e saúde do trabalhador”.

Assim, presentes os elementos necessários para a configuração da responsabilidade civil e o dever de indenizar, entendeu-se que o motorista faz jus à indenização pelos danos morais sofridos. Quanto ao dano moral, o magistrado de 1º grau fixou o valor de R$ 200 mil ao pedido inicial de indenização. Mas, para o relator do recurso, o montante de R$ 80 mil para a reparação do prejuízo moral suportado pelo trabalhador observa os princípios da proporcionalidade e razoabilidade e se mostra condizente com a extensão dos danos sofridos e a capacidade econômica da empresa.

“Nos autos de ação civil pública, foi celebrado acordo entre a Vale S/A e diversas entidades sindicais, tendo sido pactuado, em relação aos empregados lotados, o pagamento R$ 80 mil, abrangendo o dano moral ou material. Não se ignora que os valores arbitrados em outros processos não vinculam este juízo. No entanto, não é razoável estabelecer valores muito mais vantajosos para alguns em detrimento dos valores que foram acordados pela Justiça do Trabalho e variados sindicatos para a mesma situação fática”, concluiu o julgador. Não cabe mais recurso ao TST. Já foi iniciada a fase de execução.

Processo n° 0010651-49.2020.5.03.0142

A atividade profissional foi considerada concausa do adoecimento e o relator onerou para R$ 15 mil a indenização por danos morais e manteve o pensionamento.

Uma técnica de enfermagem teve reconhecido, na Justiça do Trabalho, o direito de receber indenização por danos morais e materiais, no total de R$ 82.900,90, após sofrer por doença ocupacional pela ordenha de leite materno em um hospital de Juiz de Fora. Além dos movimentos repetitivos, foi constatado, como concausa, que o serviço era prestado em condições ergonômicas inadequadas, numa jornada de 12 por 36 horas, em cerca de quatro horas, por turno de ordenha, e com atendimento de 5 a 8 nutrizes. A decisão é da Sétima Turma do TRT-MG, que manteve, parcialmente, a decisão do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora.

O hospital alegou, no recurso, que a atividade de ordenha não era de movimentos repetitivos, uma vez que não era realizada em série, tampouco com quantidades elevadas de retirada de leite, além de não se tratar de ordenha de animais leiteiros, prevista na NR-17. Argumentou que a atividade da profissional era de orientação do ato de ordenha às nutrizes. Alegou que, em 27/7/2006, adquiriu maquinário para ordenha mecânica, quando a atividade de ordenha manual passou a ser ainda mais esporádica, além de ser realizada em regime de revezamento pelos técnicos de enfermagem. A empregadora defendeu ainda que não há nexo de causalidade, tampouco prova robusta da alegada redução da capacidade laboral da ex-empregada ou da ocorrência de conduta culposa ou dolosa do empregador.

Mas perícia médica feita no local de trabalho constatou que o serviço prestado atuou como concausa para o agravamento do quadro, pela existência de movimentos repetitivos. Além disso, foi apontado que as atividades exercidas eram de alto risco ergonômico, uma vez que ela ficava ordenhando leite materno, muitas vezes em cadeiras de hospital ou mesmo em camas, proporcionando, segundo o perito, uma postura estática com alto grau de risco ergonômico e somado ao movimento repetitivo das mãos.

Segundo o laudo pericial, a trabalhadora apresentou síndrome cervicobraquial, que é uma condição que causa rigidez e dor na coluna cervical, estendendo-se até as extremidades superiores e cintura escapular – omoplata e clavícula. Pela análise, a doença deve ser considerada como concausa do trabalho, sendo que a atividade profissional seria responsável por 50% dos danos. O perito afirmou ainda que a técnica de enfermagem apresenta redução de 25% de sua força laboral, levando-se em consideração apenas a cervicobraquialgia.

Para o juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves, que atuou como relator, não procede a alegação de que a empresa adotava a ordenha mecânica. “A perícia confirmou que não são todas as mulheres que fazem uso da tecnologia, ou seja, cada caso é avaliado individualmente”, pontuou o julgador, ressaltando que a técnica de ordenha exige que a mão faça movimentos de compressão da mama, com patente potencial lesivo da tarefa.

No entendimento do relator, o laudo pericial trouxe para os autos as informações técnicas necessárias para a elucidação da controvérsia de forma satisfatória, não se vislumbrando parcialidade, superficialidade, impertinência ou inadequação. Segundo o julgador, o trabalho contribuiu como concausa para o agravamento da doença e redução da capacidade para o trabalho habitualmente exercido pela técnica de enfermagem e necessidade de maior esforço para o desempenho da mesma atividade.

O magistrado destacou que, nos termos do artigo 7º, inciso XXII, da Constituição da República, são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. Assim, segundo o julgador, incumbe ao empregador, nessa perspectiva, oferecer condições ideais para que o trabalho contratado seja executado de forma segura, objetivando-se evitar ou, pelo menos, minimizar, a ocorrência de acidentes e doenças ocupacionais.

Diante de todos os elementos apurados no processo, o juiz convocado reconheceu que estão perfeitamente caracterizados no caso: o dano, o nexo causal e a conduta culposa omissiva empresária na efetivação das medidas preventivas indispensáveis à minimização dos riscos ambientais a que se submetia a obreira. “E, uma vez constatado o dano de ordem extrapatrimonial e estando presentes os demais pressupostos da responsabilidade civil, cabe dimensionar o valor da indenização devida a título de danos morais”, frisou o julgador.

Os julgadores determinaram a majoração da indenização por danos morais de R$ 5 mil para R$ 15 mil, levando em consideração a extensão da redução da capacidade laborativa, o grau de culpa do hospital e de contribuição concausal para a deflagração ou agravamento da moléstia e a sua dimensão econômica e financeira.

Quanto aos danos materiais, entendeu-se como irreparável a sentença que deferiu à autora indenização em virtude da incapacidade laboral, no período de 9/8/2016 a 22/11/2016. “No caso concreto, constatada a redução da capacidade laboral da autora em percentual de 25%, ela faz jus ao pagamento de indenização na forma de pensionamento mensal e vitalício no importe de 25% da sua última remuneração”.

Assim, considerando que a última remuneração da trabalhadora foi de R$ 1.362,57 e que o valor de R$ 340,64 corresponde a 25% do total, multiplicado este por 23,2 anos de expectativa de vida e por 13 meses (acrescida a gratificação natalina), o pensionamento totaliza a importância final de R$ 101.851,36. “Com redução de 1/3 para pagamento à vista, a indenização deverá ser de R$ 67.900,90”.

Dessa forma, o colegiado negou provimento ao recurso do hospital e deu parcial provimento ao apelo da técnica de enfermagem para majorar os valores devidos a título de indenização por danos morais para R$ 15 mil, e de pensionamento, de R$ 40 mil para R$ 67.900,90. O hospital recorreu ao TST, que negou provimento ao recurso. No dia 8/10/2021, foi homologado um acordo celebrado entre as partes.

Processo n° 0011466-81.2017.5.03.0035.

A Justiça do Trabalho mineira reconheceu que uma trabalhadora sofreu danos morais em razão da instalação de câmeras no banheiro feminino em um lava a jato da capital. Ao deferir pleito da ex-empregada de reparação de danos morais, a juíza Solange Barbosa de Castro Amaral, titular da 18ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou a empresa a pagar indenização no valor de R$ 30 mil. A condenação alcançou também uma empresa do mesmo grupo econômico, considerada responsável solidária, e o sócio de fato, este responsabilizado de forma subsidiária pelo pagamento da indenização. Houve recurso, mas a decisão do 1º grau foi mantida pelos julgadores da 11ª Turma do TRT-MG.

Na ação, a ex-empregada, que atuava como lavadora de carros há quase três meses, alegou ter sofrido violação de sua intimidade com a instalação de câmeras no banheiro feminino.

Em defesa, os reclamados negaram a prática de qualquer conduta ilícita. Para tentar justificar a existência das câmeras no banheiro, sustentaram que o cômodo foi projetado para ser um almoxarifado. “Tal cômodo abrigaria o que de mais valioso havia no negócio da reclamada. Importante que se frise que as câmeras JAMAIS foram sequer ligadas à eletricidade ou conectadas à rede de internet desde o momento em que foram posicionadas”, destacaram.

Mas, ao analisar as provas, a juíza se convenceu da procedência da pretensão da trabalhadora. Ela explicou que “o dano de natureza moral é uma violação aos bens imateriais da pessoa humana, ligados aos seus direitos personalíssimos, quais sejam, a vida, a intimidade, a honra, a liberdade, a sua integridade física e psíquica, dentre outros”.

Boletim de Ocorrência policial, datado de 8/3/2021, provou a prática constante e ostensiva de assédio sexual por parte do patrão, direcionada às empregadas do lava-jato. Houve registro de intimidade sexual não autorizada, não só pela reclamante, mas por todo o grupo de mulheres que eram empregadas do estabelecimento.

No momento da diligência policial, de acordo com o documento, a perita técnica da Polícia Civil vistoriou o local e constatou a existência de três câmeras no banheiro utilizado pelas empregadas: uma posicionada ao lado do vaso sanitário, uma instalada em cima da janela (localizada por uma das empregadas) e outra atrás da porta de entrada do banheiro feminino.

Segundo a juíza, os documentos anexados ao processo, inclusive matéria publicada em jornal de TV local, corroboraram a prova dos fatos de forma robusta. Na ocasião, o patrão foi preso em flagrante, tendo sido apresentados nos autos os links do flagrante policial, inclusive indicando a tentativa do réu de subtrair as câmeras do local.

“Restam configurados o ato ilícito da empresa, o dano sofrido pela reclamante e o nexo causal entre um e outro”, concluiu a juíza na sentença, deferindo a indenização de R$ 30 mil, valor postulado. Esclareceu que “com a indenização busca-se compensar o autor pelo dano sofrido, dissuadir o ofensor a manter a mesma conduta ou condutas assemelhadas e servir de exemplo para a comunidade na qual estão inseridas as partes, desestimulando os demais a adotar igual prática”. Outros critérios foram considerados para fixar o valor da condenação, como a gravidade do fato, a reprovabilidade da conduta do empregador e a extensão do dano causado.

Vínculo de emprego reconhecido – Pelas provas, a juíza também se convenceu da existência da relação de emprego entre as partes. A própria representante da empresa, ao prestar depoimento, confessou que a Carteira de Trabalho já estaria na posse dos reclamados, somente não tendo sido anotada. Assim, determinou-se a anotação do contrato de trabalho na CTPS.

Rescisão indireta – Foi acolhido também o pedido relativo à rescisão indireta do contrato de trabalho, na forma do artigo 483, letra “e” da CLT (praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama). Diante de tudo o que se apurou, a juíza entendeu que o empregador cometeu falta grave capaz de tornar insustentável a permanência do vínculo de emprego. A decisão garantiu à trabalhadora os mesmos direitos devidos na dispensa sem justa causa, como saldo de salário, aviso prévio, férias mais um terço, 13º salário, FGTS mais 40% e guias para processamento do seguro-desemprego. Houve recurso, mas a decisão foi mantida pelos desembargadores da 11ª Turma do TRT-MG.

A Justiça do Trabalho determinou o pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 5 mil a uma trabalhadora que tinha a moradia sempre invadida por defensivos agrícolas altamente tóxicos utilizados nas plantações de rosas onde prestava serviço. A decisão é do juiz Renato de Souza Resende, titular da 2ª Vara do Trabalho de Poços de Caldas. Em grau de recurso, os julgadores da Oitava Turma do TRT mineiro confirmaram a sentença, apenas reduzindo o valor da indenização, de R$ 10 mil para R$ 5 mil.

Segundo a trabalhadora, as moradias oferecidas pelo empregador estavam muito próximas das plantações de rosas, que eram constantemente pulverizadas com defensivos agrícolas altamente tóxicos e que, com o vento, invadiam as casas, afetando todo o grupo familiar. Ela alegou também, ao requerer a indenização, que foi submetida a condições precárias no ambiente de trabalho, decorrentes da ausência de infraestrutura.

“Havia apenas um banheiro para um grupo de aproximadamente 40 trabalhadores, sem divisão por sexo, sem as condições de higiene adequadas e sem o cumprimento dos parâmetros exigidos pela referida Norma Regulamentadora”, disse.

O empregador alegou, em defesa, que o local de trabalho da autora era adequado e de acordo com todas as normas legais. Mas laudo pericial constatou, após vistoria, que o proprietário da plantação de rosas não atendia às determinações da NR-31 em relação a identificação e separação dos banheiros por sexo. Com relação à afirmação de que os defensivos agrícolas pulverizados chegavam até as moradias dos trabalhadores, o preposto do empregador reconheceu que as casas ficavam a 50 metros da plantação de rosas. E, ainda, que a pulverização ocorria das 16h15 às 20h45.

Testemunhas também confirmaram a versão da trabalhadora de que o veneno da pulverização chegava até as casas que ficavam ao lado e em frente à plantação. Uma delas chegou a informar que já trabalhou efetuando pulverização das 7 às 11 horas. Relatou que depois passou a fazer a pulverização à noite, das 17 às 20h45, e que a poeira dos agrotóxicos sempre atingia as residências.

Para o juiz Renato de Souza Resende, as declarações demonstraram que as condições do local de trabalho da autora não eram adequadas, em afronta aos dispositivos constantes na Norma Regulamentadora 31, expedida pelo então Ministério do Trabalho e Emprego. “E que as moradias dos trabalhadores sofriam os efeitos dos defensivos agrícolas pulverizados na plantação de rosas”, disse.

Segundo o julgador, o nexo causal surge também inconteste, uma vez provada a culpa do empregador e o efetivo dano sofrido pela profissional. Para o juiz, não restou dúvida sobre a obrigação de indenizar o dano moral, isto é, aquele ocorrido na esfera da subjetividade, alcançando os aspectos mais íntimos da personalidade humana ou da própria valoração da pessoa no meio em que vive.

Por isso, levando em conta a capacidade econômica do réu, os danos e a condição pessoal da vítima, o tempo do sofrimento, o efeito pedagógico, o magistrado acolheu o pleito de condenação em danos morais.

O empregador foi condenado ainda ao pagamento de adicional de insalubridade, no grau médio (20%), sobre o salário mínimo, já que a autora da ação prestou serviço, por determinado período, em contato com agentes insalubres, como agrotóxicos, pesticidas, praguicidas, esterco, ruído, calor e umidade, sem receber o benefício. Há recurso pendente de decisão do TST.

Processo n° 0010133-38.2020.5.03.0149

Uma empresa de recuperação de crédito de Belo Horizonte terá que reintegrar ao emprego e pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais a um empregado que foi dispensado de forma discriminatória após ser diagnosticado com HIV. A decisão é do juiz Luiz Cláudio dos Santos Viana, titular da 42ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

Segundo o trabalhador, em 22/9/2020, ele informou à supervisora, via aplicativo WhatsApp, seu afastamento das atividades por motivo de saúde, amparado em atestado médico. Relatou, na ocasião, ter descoberto, em exame recente, ser portador do vírus HIV, estando em tratamento de saúde em função da doença e de outros agravos de ordem psiquiátrica dela decorrentes, como ansiedade, depressão e síndrome do pânico.

De acordo com o profissional, ao retornar do afastamento, foi surpreendido com sua dispensa imotivada em 6/10/2020, circunstância que, além de retirar os meios para o próprio sustento, acarretou a interrupção do tratamento médico em curso.

Para o juiz é sabido que vigora, no ordenamento jurídico pátrio, o direito potestativo de dispensa. O que significa, segundo o magistrado, que o empregador poderá dispensar o empregado sem a necessidade de justificar o ato, isso em razão da falta de lei que regulamente a garantia prevista no inciso I do artigo 7º da Constituição Federal.

Entretanto, de acordo com o julgador, igualmente certo é que a dispensa do empregado não pode se operar em afronta aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana, dos valores sociais do trabalho e da liberdade, previstos no artigo 1º, incisos III e IV, da Constituição Federal. Pelo artigo 1º da Lei 9.029/95, “é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”.

O TST editou a Súmula 443, segundo a qual “presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Ao avaliar o acervo probatório constante dos autos, o juiz entendeu que “há subsunção dos fatos à hipótese da dispensa discriminatória, uma vez que a dispensa ocorreu poucos dias após a comunicação pelo obreiro de sua condição soropositiva”.

Dessa forma, o magistrado determinou a imediata reintegração do autor ao emprego, com o consequente restabelecimento da cobertura pelo plano de saúde, sob pena de multa diária de R$ 200,00, limitada à soma de R$ 20 mil. O juiz deferiu ainda o pagamento dos salários correspondentes ao período de afastamento, da data da dispensa até a efetiva reintegração, observados os reajustes previstos nas normas coletivas, e garantida a integralidade dos depósitos de FGTS.

O magistrado determinou o pagamento de indenização por danos morais, no importe de R$ 10 mil, decorrente da natureza grave da conduta discriminatória que lesou o autor em sua imagem e saúde, com caráter compensatório e pedagógico, nos termos do artigo 223-G, da CLT.

A empresa ainda tentou recorrer, mas o valor do depósito recursal foi insuficiente. Por isso, ela foi intimada a complementar o valor depositado, no prazo de cinco dias úteis. O trabalhador informou que foi reintegrado ao emprego, porém a empresa não reativou o seu plano de saúde. Por essa razão, a empresa foi intimada também a regularizar o procedimento, para cumprir integralmente a decisão judicial, sob pena de aplicação da multa diária no valor de R$ 200,00, limitada ao total de R$ 20 mil. Por fim, a empresa tentou também recorrer ao TST, mas o recurso não foi aceito, por ausência dos pressupostos processuais.