Categoria da Notícia: MG

A Justiça do Trabalho determinou a reversão da justa causa aplicada por uma transportadora de passageiros, com sede na capital mineira, a um motorista que excedeu a velocidade do veículo para não chegar atrasado a um curso do qual estava participando na cidade de Ouro Branco. A decisão é dos julgadores da Segunda Turma do TRT-MG, que mantiveram, por unanimidade, a sentença do juízo da Vara do Trabalho de Conselheiro Lafaiete. Além da falta de provas, os julgadores entenderam que, neste caso, seria mais razoável a aplicação de punição disciplinar intermediária com efeito pedagógico, considerando o histórico funcional do motorista.

A empresa alegou que o motorista praticou falta grave, hábil a ensejar o rompimento do contrato de trabalho por justa causa, por exceder a velocidade na direção de veículo de passageiros, no dia 10/4/2018, no trecho entre Belo Horizonte e Ouro Branco, via Itabirito. E que colocou em risco sua vida e de terceiros, tendo tomado conhecimento do fato por meio de reclamação de passageira usuária.

Informou que a falta foi devidamente comprovada no processo administrativo instaurado pela empresa. Tudo confirmado por meio de discos de tacógrafo e por ter o autor admitido “que estava estudando em Ouro Branco e, por conta disso, teria excedido os limites de velocidade para chegar a tempo de seus estudos”.

Mas, ao julgar o recurso, o desembargador Lucas Vanucci Lins, relator, ressaltou que, como medida excepcional, a dispensa do empregado por justa causa deve ter prova segura: “Provas que comprovem a prática de ato grave do trabalhador, tornando impossível a continuidade do vínculo de emprego, ante a quebra da fidúcia que norteia o liame empregatício”, ressaltou.

Segundo o julgador, no presente caso não há prova de que o motorista tenha participado ou de que foi dada a oportunidade de apresentar defesa no processo administrativo instaurado pela empresa, no qual sequer consta a assinatura dele. De acordo com o desembargador, os discos de tacógrafo, oportunamente impugnados, não são suficientes, por si só, para comprovar a falta praticada pelo autor, “uma vez que não há prova cabal de que o preenchimento manuscrito deles tenha sido feito pelo autor”.

Além disso, o julgador entendeu que poderiam ter aplicado, por exemplo, uma suspensão ao invés da dispensa por justa causa. “A aplicação da pena máxima caracteriza rigor excessivo, pois ficou demonstrado apenas um erro ou falha no trabalho, sem demonstração de qualquer intenção danosa”, reforçou.

Assim, o desembargador determinou a manutenção da sentença que reverteu a despedida por justa causa, com pagamento das verbas rescisórias decorrentes, bem como o fornecimento das guias CD/SD e do TRCT.

Processo n° 0010300-46.2020.5.03.0055

A Justiça do Trabalho determinou que uma rede de lojas de departamentos, com unidade na região de Ouro Preto, pague uma indenização por danos morais de R$ 5 mil a uma ex-empregada, que era obrigada a trabalhar em um galpão destinado ao estoque e que tinha um ambiente degradante, com grande risco à saúde.

Segundo a profissional, o depósito era sujo, mofado, com água parada no poço do elevador, que era um foco de mosquito da dengue. Por isso, com o fim do contrato de trabalho, ingressou em juízo com o pedido de indenização.

Mas, em sua defesa, a empresa alegou que a limpeza do depósito era feita por uma auxiliar. Porém, explicou que, quanto ao fosso, não havia um sistema frequente de limpeza do espaço. E que, em época de enchente, já realizou a limpeza do local. A empresa confirmou que houve um período de grande incidência de dengue nos empregados da loja. Mas informou que não sabia onde os empregados pegaram a doença, lembrando, porém, que, atrás da loja, passa um rio.

Testemunha ouvida no processo confirmou que o fosso do elevador ficava cheio de água. “O local acumulava água, mofo e bicho e a manutenção era feita de três a quatro meses. Havia muito mosquito no depósito, sendo que empregados da loja foram infectados, e, por causa da instalação de ar-condicionado nos demais pisos, havia uma quantidade menor de mosquitos nos outros andares”, contou a testemunha.

Sentença – Ao avaliar o conjunto probatório, a juíza Carolina Silva Silvino Assunção se convenceu de que o depósito da empresa é um ambiente inadequado em razão dos odores de mofo e da presença de água proveniente de enchentes e de mosquitos. Segundo a magistrada, a empregadora é responsável por garantir um meio ambiente de trabalho sadio e seguro a todos os trabalhadores, “obrigação que não foi integralmente cumprida no caso dos autos”.

Para a juíza, a situação revela abuso da empresa, ficando demonstrada a agressão à dignidade do trabalhador, decorrente da degradação do ambiente e das condições de trabalho, em decorrência da omissão do empregador em fornecer locais de trabalho apropriados e livre de riscos. “É preocupante ter a ciência de que diversos empregados contraíram a dengue e não verificar nos autos a adoção de medidas para conter a contaminação”, ponderou.

A magistrada fixou a importância de R$ 5 mil, a título de compensação pecuniária por dano moral, aplicando a Súmula 439 do TST. De acordo com a juíza, surgiu no caso o dever de indenizar diante da conjugação dos elementos para imputação da responsabilidade, ou seja, a conduta antijurídica da empresa. Ao conceder indenização, ela levou em conta a natureza, a gravidade e a intensidade da lesão, reveladas pelo tempo de exposição da trabalhadora ao ambiente degradante, o grau de culpa e a condição econômica da empresa. Em grau de recurso, os julgadores da Oitava Turma do TRT de Minas, por unanimidade, mantiveram a sentença nesse aspecto.

Processo n° 0010611-29.2019.5.03.0069

Absolvição em ação criminal não interfere na justa causa aplicada.

O fato de o empregado ser absolvido em ação criminal não interfere na justa causa que lhe foi aplicada pela empregadora. Com esse entendimento, os julgadores da Décima Turma do TRT de Minas, por unanimidade, negaram provimento ao recurso interposto pelo Ministério Público do Trabalho contra decisão de primeiro grau que indeferiu pedido de reversão da justa causa aplicada a vigilante por empresa de serviços de vigilância e segurança privada.

O próprio empregado, que, posteriormente, veio a falecer, confessou a autoria da prática de crime no exercício de sua atividade profissional junto à tomadora de serviços. Diante disso, o juízo da 3ª Vara do Trabalho de Uberlândia confirmou a justa causa aplicada pela empregadora por ato de improbidade.

Ao recorrer, o MPT (atuando como custos legis) informou que o trabalhador foi absolvido na esfera penal, defendendo a tese de que, assim, não haveria ato faltoso a motivar a aplicação da justa causa. No entanto, o juiz convocado Leonardo Passos Ferreira rejeitou o argumento e manteve a sentença.

Em seu voto, o relator explicou que a dispensa por justa causa deve ser provada de forma irrefutável pelo empregador, tendo em vista a natureza do ato e suas consequências morais e financeiras prejudiciais. Ao enquadrar a atitude do empregado nas situações previstas no artigo 482 da CLT, o patrão deve provar suas alegações, destacando-se, ainda, que o princípio da continuidade da relação de emprego gera presunção favorável ao empregado. “É dever do juiz apurar e avaliar a dispensa por justa causa, com a máxima cautela e serenidade, incumbindo-lhe, ainda, medir e sopesar, adequadamente, os fatos que a ensejaram”, registrou no voto.

Segundo o juiz, as penalidades aplicadas pelo empregador, no exercício do seu poder disciplinar, devem se orientar pelo propósito pedagógico de possibilitar o ajuste do empregado ao ambiente e às regras laborativas. Além da existência do nexo causal entre a falta e a pena aplicada, deve ser observada a adequação e a proporcionalidade entre elas, a imediatidade da punição e a ausência de perdão tácito.

Para o relator, as provas dos autos apontaram no sentido de ter sido correta a dispensa por justa causa. A confissão do empregado amparou o reconhecimento da falta grave capaz de abalar a confiança do empregador. Segundo constou do referido documento, o ex-empregado confessou ter subtraído seis armas que se encontravam na sala de cofre da Delegacia de Polícia Federal em Uberlândia-MG, inclusive detalhou a forma de seu proceder, utilizando-se da sua condição de trabalhador terceirizado no local. O magistrado explicou que não é necessário haver crime para justificar a aplicação da penalidade. “O princípio da incomunicabilidade das instâncias prevê que a absolvição na seara criminal não repercute, necessariamente, na área trabalhista, porquanto são independentes”, registrou.

Assim, repudiou a tese do MPT: “Equivoca-se o recorrente ao pressupor que a absolvição na esfera criminal implicaria a inexistência de conduta reprovável na seara trabalhista”.

Na decisão, o julgador concordou com o entendimento do juízo de primeiro grau de que o comparecimento espontâneo do trabalhador ao Ministério Público Federal não afasta a confissão anterior. “Admitir o contrário implicaria possibilitar a quem confessou um crime desfazer ou tornar ineficaz a confissão, bastando que provoque um novo depoimento seu contradizendo o anterior”.

A decisão explicitou que a sentença penal absolutória, ainda não transitada em julgado, baseou-se na ausência de provas quanto à autoria do delito. Com isso, o trabalhador foi beneficiado pela dúvida na formação da convicção do magistrado sentenciante da esfera penal. A situação, contudo, não inviabiliza o reconhecimento e a manutenção da dispensa por justa causa, em virtude da independência da jurisdição trabalhista, conforme a interpretação dos artigos 386, VII, do CPP e 935 do Código Civil.

“Para a aplicação da justa causa por ato de improbidade, o empregador não está limitado pela condenação criminal, ou não, do trabalhador”, constou ainda da decisão, segundo a qual os requisitos para o reconhecimento da justa causa são mais simples do que aqueles exigidos no âmbito penal.

A ementa do acórdão foi assim redigida: “A decisão proferida pela Justiça do Trabalho, relativa à natureza jurídica da rescisão contratual, não guarda relação de dependência ou prejudicialidade com questão discutida na esfera criminal. A extinção do pacto laboral por justa causa baseia-se no fato de que inexiste, entre as partes, a fidúcia necessária à manutenção do vínculo empregatício. A questão relativa à ocorrência de crime capitulado no Código Penal é distinta e envolve temas outros, tais como tipicidade, ilicitude e culpabilidade. Assim, o julgamento de eventual ação penal não compromete o resultado da demanda trabalhista”.

A Justiça do Trabalho de Minas acolheu a nulidade do contrato de trabalho, na modalidade intermitente, conforme celebrado por uma empresa do ramo de engenharia elétrica com trabalhador. Por cerca de três meses, ele exerceu na empresa a função de ajudante, sem interrupção na prestação de serviços, que se deu de forma contínua. Nesse quadro, foi reconhecido que existiu entre as partes contrato de emprego, ajustado por prazo indeterminado.

A sentença é do juiz Valmir Inácio Vieira, titular da Vara do Trabalho de Itaúna-MG, que instruiu e julgou a ação ajuizada pelo trabalhador. A empresa foi condenada a proceder a devida retificação na CTPS, para fazer constar a modalidade contratual por prazo indeterminado. Apesar disso, foram rejeitados os pedidos de pagamento de aviso-prévio indenizado e suas projeções, inclusive de retificação da CTPS quanto à data de saída (projeção do aviso-prévio). É que ficou demonstrado que o trabalhador pediu demissão, tendo redigido e colocado sua assinatura em documento no qual requereu a extinção do contrato, sem prova de vício de consentimento.

“As principais características do contrato intermitente são a descontinuidade na atividade do trabalhador (alternância entre períodos de prestação de serviços e de inatividade) e a realização de acertos (remuneração, férias proporcionais acrescidas de 1/3, décimo-terceiro salário proporcional e repouso semanal remunerado) a cada final de período de convocação”, ressaltou o magistrado.

No caso, ficou demonstrado que o autor foi convocado pela empresa para prestar serviços nos períodos de 23/10/2019 a 22/11/2019, de 23/11/2019 a 20/12/2019 e de 21/12/2019 a 15/1/2019, ou seja, sem qualquer interrupção ou solução de continuidade. Além disso, segundo observou o magistrado, ao término de cada período, foram quitados pela empregadora somente o salário, descanso semanal remunerado, horas extras e salário-família. “Note-se, por exemplo, que as férias proporcionais referentes a todo o pacto laboral foram quitadas por oportunidade da rescisão contratual e não ao término de cada período de convocação”, destacou.

Segundo o pontuado na sentença, a existência formal de contrato de trabalho intermitente torna-se irrelevante, em face do princípio da prevalência da realidade sobre a forma, o qual relega a segundo plano os aspectos formais que envolveram as partes, para fazer prevalecer a realidade vivenciada entre elas. Frisou o magistrado que, no caso, das circunstâncias apuradas emergiu realidade fática diversa do trabalhador intermitente, demonstrando que o contrato de trabalho era, de fato, por prazo indeterminado.

“Portanto, impõe-se declarar a nulidade do contrato de trabalho intermitente formalmente firmado, a teor do que dispõe o artigo 9º da CLT e, em consequência, declara-se a existência da relação de emprego por prazo indeterminado”, concluiu na sentença. Houve recurso, mas os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG confirmaram a sentença nesse aspecto.

Processo n° 0010191-11.2020.5.03.0062

“O assédio moral coletivo organizacional, antes de tudo, é improdutivo e pouco inteligente. Sacrifica todos os empregados. É uma equação de perde-perde. O Estado-Juiz não pode, ao verificar uma agressão moral, por mínima que ela possa parecer a alguns, como natural, legitimar uma situação que deve ser coibida.”

Com esse entendimento, os julgadores da Oitava Turma do TRT de Minas, por unanimidade, modificaram a sentença e condenaram uma empresa de telemarketing e informática a pagar indenização por dano moral a uma ex-empregada submetida a cobrança de metas com uso inadequado do poder diretivo do empregador.

Atuando como relator, o juiz convocado Vicente de Paula Maciel Júnior identificou no caso a modalidade coletiva de assédio moral organizacional, chamada também de straining ou de gestão por estresse. A indenização foi fixada no valor total de R$ 7 mil, levando em conta também a aplicação de justa causa de forma indevida.

Gestão por estresse – Uma testemunha afirmou que os superiores hierárquicos tratavam os empregados de forma ríspida, com o uso de expressões pejorativas, como “burra”. Eles cobravam atingimento de metas dizendo que a produtividade do empregado “não pagava nem a água” da empresa. Segundo o relato, o tratamento era dispensado a diversos atendentes, incluindo a autora, e por mais de um superior hierárquico.

Para o relator, ficou demonstrado que o ambiente era administrado sob estresse, com exploração e exposição do trabalhador, o que, segundo ele, “representa ofensa à honra e imagem, pois atinge o ser e todo o acervo extrapatrimonial que o acompanha, constitucionalmente protegido”.

Responsabilidade objetiva – No voto condutor, o relator explicou que a responsabilidade do empregador por ato de seus prepostos é objetiva, vale dizer que há obrigação de indenizar mesmo sem prova de culpa. Destacou que a empregadora era conivente com a conduta adotada por representantes, cenário inclusive observado em outros feitos. Como exemplo, citou o processo nº 0010910-05.2019.5.03.0037 RORSum, Décima Primeira Turma, DEJT 24/1/2020.

Assédio moral – straining – O relator esclareceu que a conduta abusiva se exterioriza por meio do assédio moral no ambiente de trabalho que, segundo a doutrina, configura-se como a reiterada perseguição a alguém, com o ânimo de depreciar a imagem e o conceito do empregado perante si próprio e seus pares, fazendo diminuir a sua autoestima, transgredindo seu patrimônio moral. Modernamente, surgiu uma nova espécie, chamada de “assédio moral organizacional”, que se caracteriza por abuso das metas de produção, que vem a ser exatamente o caso dos autos.

Recorrendo aos ensinamentos de Adriane Reis de Araújo, registrou que esse tipo de assédio moral “compreende o conjunto de condutas abusivas, de qualquer natureza, exercido de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação ou constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio da ofensa a seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e/ou psíquicos”. (in O assédio moral organizacional. São Paulo: LTr, 2012., p. p. 7).

Ele ressaltou que, no assédio organizacional, a conduta não é individualizada contra um determinado empregado, mas dirige-se a toda a comunidade produtiva.

Justa causa – reversão – Para o relator, a justa causa aplicada à trabalhadora se deu em desconformidade com a lei. É que as provas não elucidaram os fatos e a conduta imputada à empregada ocorreu em apenas um dia, não se dando de forma reiterada e contumaz de modo a se falar em “desídia”.

O magistrado reconheceu o dano de ordem moral. “A aplicação indevida da pena máxima ao trabalhador, de forma injusta, igualmente afeta a sua honra e a imagem, atinge a pessoa também no meio familiar e no mercado de trabalho, gera angústia e transtornos”, pontuou.

Indenização – Por tudo isso, a empresa de telemarketing foi condenada a pagar indenização por danos morais no valor total de R$ 7 mil, sendo o valor de R$ 2 mil relativo ao assédio moral e R$ 5 mil pela reversão da justa causa, considerada indevida.

Uma trabalhadora com nanismo receberá de uma rede de varejo, com loja em Uberaba, indenização de R$ 50 mil por danos morais. Ela exercia a função de caixa e, segundo informou na ação trabalhista, foi obrigada a trabalhar em posto inadequado para sua condição física, o que tornou as doenças adquiridas incapacitantes. A decisão é do juiz Lucas Furiati Camargo, na 2ª Vara do Trabalho de Uberaba.

A profissional foi admitida em dezembro de 2007 e percebeu auxílio-doença previdenciário a partir de novembro de 2013, que foi convertido em aposentadoria por invalidez em julho de 2015. De acordo com a trabalhadora, por possuir nanismo, teria que haver adaptação do meio ambiente de trabalho.

Entretanto, segundo a ex-empregada, a empresa adotou postura omissiva culposa, ao não implementar as adaptações necessárias para proporcionar meio ambiente laboral seguro e evitar surgimento e agravamento das doenças. Por isso, ingressou com a reclamação trabalhista pedindo o pagamento de indenização por danos materiais e danos morais.

Em sua defesa, a empresa alegou que sempre forneceu a todos os seus empregados um ambiente de trabalho sadio e mecanismos que auxiliassem o desempenho das atividades. Afirmou que a autora não desenvolveu doença ocupacional e que a suposta enfermidade apresentada não tem relação com o serviço, decorrendo de fatores genéticos e processos degenerativos.

Contudo, conforme entendimento do juiz, a versão da trabalhadora ficou comprovada pela perícia médica. Pelo laudo pericial, o posto de trabalho não tinha, por exemplo, acessórios ergonômicos, tais como apoio para antebraço, apoio para punho e suporte regulável para pés, considerando a estatura da trabalhadora. A cadeira de trabalho dela também não tinha, segundo o documento, regulagem de apoio para as costas, que atendesse às medidas antropométricas da empregada.

De acordo com a perícia médica, as atividades desenvolvidas pela autora, na função de operadora de caixa, apresentavam alto risco ergonômico. Para o perito, “deveriam ser introduzidas mudanças imediatas seguindo as recomendações do método analisado”. O laudo concluiu que “a profissional apresentou quadro de lombociatalgia com o agravamento de deficiência física já apresentada anteriormente na forma de nanismo acondroplásico”.

Na visão do juiz Lucas Furiati Camargo, o empregador tem o dever de observar e fazer observar as normas de segurança e medicina do trabalho, com vistas a proteger a saúde e a integridade física de seus empregados. A própria Constituição Federal, segundo o magistrado, alçou a preceito fundamental o direito à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Nesse sentido, o juiz citou o artigo 157 da CLT, que estabelece a obrigação da empresa de adotar medidas destinadas à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.

Para o julgador, ficou provado que o posto de trabalho da operadora de caixa era evidentemente inadequado. “A culpa emerge da violação do dever legal, de uma regra de conduta estabelecida, configurando o ato ilícito. Na hipótese de doença ocupacional, a culpa do empregador resta caracterizada quando não forem observadas as normas legais, convencionais, contratuais ou técnicas de segurança, higiene e saúde no trabalho. É dever legal da empresa, por seus proprietários, gerentes e prepostos, orientar o empregado quanto ao equipamento utilizado na prestação laboral e aos riscos da operação, informando-o a respeito das precauções a tomar, no sentido de evitar adoecimento”, pontuou o magistrado.

Assim, diante dos fatos, o juiz entendeu que ficaram caracterizados dano, nexo de concausalidade e culpa empresarial no caso. E concluiu que, na prática, a trabalhadora não tem mais condições físicas de realizar as atividades laborativas pertinentes à função de caixa.

“É indiscutível que a autora terá consideráveis prejuízos em sua vida profissional, pois não mais poderá exercer essa atividade. Suas chances de recolocação no mercado de trabalho serão menores, sendo possível que tenha que buscar oportunidades de trabalho que ofereçam remuneração menos vantajosa”, ponderou.

Por isso, o magistrado fixou, por arbitramento, que a trabalhadora sofreu redução definitiva da capacidade para o trabalho que desenvolvia anteriormente, em razão das atribuições exercidas (nexo concausal), no importe de 50%. E determinou o pagamento de indenização por danos morais de R$ 50 mil, levando em consideração a idade da operadora de caixa, o tempo de serviço prestado, o grau da lesão sofrida, a intensidade da culpa da empregadora, o caráter pedagógico da reparação e, por fim, a capacidade financeira da empregadora.

Determinou, ainda, o pagamento de pensão mensal desde a data da concessão da aposentadoria por invalidez, em 10/7/2015, até a trabalhadora completar 75 anos de idade, no valor equivalente a 50% da importância mensal que ela recebia antes de se aposentar por invalidez. E reconheceu, por fim, a rescisão indireta do contrato de trabalho, com o pagamento das verbas rescisórias decorrentes. Para o julgador, “a reclamada submeteu a reclamante a esforços físicos exagerados, superiores às suas forças, tanto que resultou em aposentadoria por invalidez, bem como não realizou as adaptações necessárias no sentido de proporcionar adaptação no meio ambiente de trabalho”. Há recursos aguardando julgamento no TRT-MG.

Processo n° 0012083-54.2016.5.03.0042

A Justiça do Trabalho condenou uma rede de farmácias que atua no mercado mineiro a pagar adicional de insalubridade a uma trabalhadora que fazia aplicação de medicamentos injetáveis. A decisão é dos julgadores da 11ª Turma do TRT-MG, que mantiveram, por unanimidade, sentença do juízo da 32ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

No recurso, a empregadora insistiu que a trabalhadora não tinha direito à percepção do adicional de insalubridade, afirmando que ela não exercia atividade em local destinado aos cuidados da saúde humana e não se expunha ao contato com agentes biológicos noviços à saúde, na forma prevista na Norma Regulamentar nº 15 da Portaria Ministerial 3.214/78. Mas não foi essa a conclusão dos julgadores, que, acolhendo o voto da relatora, desembargadora Juliana Vignoli Cordeiro, negaram provimento ao recurso da empresa.

Embora a prova pericial tenha descaracterizado a insalubridade no caso, a relatora ressaltou que juízo não está adstrito ao laudo pericial, podendo se afastar das conclusões do perito, baseando-se em outros elementos de prova contundentes.

E o próprio perito constatou que a empregada realizava cerca de 10 aplicações mensais de medicamentos injetáveis. Além disso, testemunha relatou que não era possível saber se o paciente tem doença infectocontagiosa, que não eram utilizadas máscaras antes da pandemia e que já houve acidente na aplicação de injetáveis na empresa, inclusive com a própria testemunha.

De acordo com a desembargadora, as circunstâncias apuradas provaram que a autora realizava a aplicação de medicamentos injetáveis de forma não eventual, levando à aplicação da Tese Prevalecente nº 19 do TRT-MG, segundo a qual: “Empregado de farmácia ou drogaria. Aplicação de medicamentos injetáveis. Adicional de insalubridade. Farmácia ou drogaria que disponibiliza o serviço de aplicação de medicamentos injetáveis enquadra-se no conceito de estabelecimento destinado aos cuidados da saúde humana, nos termos do Anexo 14 da NR-15 da Portaria n. 3.214, de 1978, do MTE, para fins de concessão de adicional de insalubridade aos empregados que apliquem medicamentos injetáveis. (RA 259/2017, disponibilização: DEJT/TRT-MG/Cad. Jud. 18 e 19/12/2017, 8, 23 e 24/01/2018)”.

Segundo pontuou a relatora, não há dúvida de que a empresa se equivale a outros estabelecimentos destinados ao cuidado da saúde humana, razão pela qual não se pode falar em inaplicabilidade do Anexo 14 da NR-15. A norma regulamentar determina o pagamento do adicional de insalubridade, no grau médio, em atividades que exigem contato permanente com pacientes ou com material infectocontagiante em estabelecimentos destinados aos cuidados com a saúde humana.

“Embora a ré tenha como atividade preponderante a comercialização de remédios e similares, ela disponibiliza aos seus clientes (que aqui se equiparam a pacientes) o serviço de aplicação de medicamentos injetáveis, exercendo assim atividades relacionadas à assistência à saúde humana em outros estabelecimentos, conforme norma regulamentadora”, ressaltou o voto condutor. Acrescentou a relatora que, ao realizar a aplicação de injetáveis nos clientes do estabelecimento, a empregada submetia-se ao contato com material infectocontagiante, expondo a risco sua saúde, tendo em vista que entre os clientes atendidos poderia haver pessoas portadoras de doenças passíveis de transmissão no ato da aplicação.

“Cumpre ressaltar que no processo de aplicação das injeções, há o contato direto com o paciente, com risco de contaminação, pelas secreções e líquidos presentes, como sangue, suor, etc. Há o iminente risco de contaminação, tanto por perfurocortantes (agulhas manuseadas), quanto pela exposição com o sangue, às vezes espirrado dos pacientes”, ponderou a desembargadora.

Na decisão, a relatora ainda registrou que o contato da trabalhadora com pacientes na aplicação de injeções, embora em caráter intermitente, era habitual (em média 10 aplicações mensais), o que lhe assegura o direito ao adicional de insalubridade, nos termos da Súmula 47 do TST, cuja redação é a seguinte: “O trabalho executado em condições insalubres, em caráter intermitente, não afasta, só por essa circunstância, o direito à percepção do respectivo adicional”.

Em relação aos equipamentos de proteção individuais utilizados para a prevenção de riscos biológicos, ressaltou a julgadora que, como informado no próprio laudo pericial, eles não são capazes neutralizar os agentes agressores, mesmo porque a insalubridade por agentes biológicos é inerente à atividade, isto é, não há eliminação com medidas aplicadas ao ambiente, nem neutralização com o uso de EPI.

Processo n° 0010419-04.2018.5.03.0111