Categoria da Notícia: MG

Por unanimidade, os julgadores da Oitava Turma do TRT-MG decidiram que o simples fato de o trabalhador portar celular corporativo não caracteriza o regime de sobreaviso.

O caso julgado pelo colegiado envolveu ex-empregado de uma gráfica que teve negado o pedido de pagamento de horas de sobreaviso pelo juízo da 5ª Vara do Trabalho de Contagem. Em seu recurso, o trabalhador argumentou que sempre trabalhou em regime de plantão, inclusive durante suas folgas, por solicitação da empregadora. Invocou, para tanto, a aplicação do artigo 244, parágrafo 2º, da CLT, alegando que permanecia à disposição da empresa para chamados a qualquer momento.

No entanto, o juiz convocado Delane Marcolino Ferreira, como relator, não lhe deu razão e negou provimento ao recurso em seu voto condutor. O relator explicou que a caracterização da hipótese legal exige que o trabalhador permaneça na própria residência, com restrição na possibilidade de locomoção, o que não era o caso.

O magistrado mencionou a Súmula 428, I, do TST, segundo a qual a mera utilização de instrumentos telemáticos ou informatizados, como telefones celulares, ainda que fornecidos pela empresa ao empregado, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

Ainda, conforme o item II do verbete sumulado, destacou que considera-se em regime de sobreaviso o empregado que, a distância e submetido a controle do empregador por meio de telefone celular, bip, tablet ou similares, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.

Para o relator, cabia ao reclamante provar suas alegações, o que não fez (artigos 818 da CLT e 373, I, do CPC). É que nenhuma testemunha foi arrolada e o representante da empresa ouvido pelo juízo apenas informou que a empresa “começou a fornecer telefone corporativo em 2008, permanecendo o autor até o fim de seu contrato com o telefone; que os meios de a empresa contatar os trabalhadores eram celular e telefone fixo”.

Na avaliação do juiz convocado, ainda que o empregado portasse celular corporativo, podendo, eventualmente, ser acionado fora da jornada ordinária de trabalho para resolver algum problema pontual, o fato, por si só, não caracteriza o regime de sobreaviso.

“Sem a comprovação da obrigatória permanência do trabalhador na própria residência, com restrição na liberdade de locomoção, encargo probatório do reclamante, remanesce o desprovimento da pretensão”, destacou ao final, mantendo a decisão de primeiro grau que rejeitou o pedido.

Processo n° 0011707-58.2017.5.03.0131

A Justiça do Trabalho multou uma loja de departamentos, da região de Coronel Fabriciano, por descumprir o horário de trabalho natalino de nove empregados. A decisão é dos julgadores da Oitava Turma do TRT-MG, que, de forma unânime, mantiveram sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, no processo da ação movida pelo Sindicato dos Empregados no Comércio de Timóteo e Coronel Fabriciano – Secteo-CF contra a empregadora.

Na ação trabalhista, o sindicato requereu a condenação da empregadora, acusando descumprimento das cláusulas 3ª e 4ª da Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) aplicável. A norma previa o trabalho em jornadas especiais no período natalino, mediante compensações em dias pré-determinados. E, embora os substituídos tenham trabalhado nas jornadas especiais do período natalino de 2016, não tiveram as horas extras compensadas no dia pré-determinado. Segundo o sindicato, a multa reivindicada está prevista na cláusula 6ª da CCT.

Ao julgar o caso, o juízo da Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano determinou o pagamento de multa correspondente a um piso salarial da categoria em favor de cada empregado prejudicado. Foi definido ainda que esse valor fosse pago junto com o salário do mês em curso.

Mas a empregadora interpôs recurso, alegando que a norma coletiva juntada aos autos não se aplicava a seus empregados e que o sindicato não provou as alegações do fato constitutivo do direito alegado. Seguiu argumentando que a cláusula que limita os horários de trabalho em período natalino não se aplicava aos empregados sujeitos a regime de banco de horas.

Mas, ao examinar o recurso, a juíza convocada Cristina Adelaide Custódio, como relatora, destacou que a Convenção Coletiva de Trabalho de 2016, juntada aos autos, mostra-se plenamente aplicável à empresa. Segundo a magistrada, a cláusula 7ª da referida CCT somente excluiu das respectivas negociações as empresas do segmento de comércio de supermercado, material de construção, autopeças e similares e casas de noivas, bala, material para festas e similares. “O que não é o caso da empregadora, que tem como atividade principal o comércio de mercadorias em geral”, pontuou.

Além disso, a juíza lembrou que a loja de departamentos não exerceu o direito previsto no parágrafo único da referida cláusula 7ª, de deixar de observar as normas especiais de jornada no período natalino. “Isso porque não realizou o necessário comunicado à entidade sindical, conforme previsto no instrumento normativo”.

Segundo a relatora, pelos cartões de ponto anexados ao processo, ficou constatado que os empregados trabalharam no dia 24/12/2016, em jornada superior à prevista na cláusula terceira da CCT, mas não tiveram a devida compensação no dia 1º/3/2017.

Para a magistrada, não prospera a alegação da empregadora de que a cláusula 30ª da CCT 2015/2017, que trata da possibilidade da utilização de banco de horas, autorizaria o descumprimento das cláusulas previstas na CCT de 2016. “Essa foi posteriormente assinada pelas entidades representantes das categorias profissional e patronal e destinada a reger uma situação específica de trabalho dos empregados que se ativaram em sobrejornada na época que precedeu o feriado de Natal do ano de 2016”.

Nesse cenário, demonstrado o descumprimento da norma coletiva aplicável aos substituídos, a julgadora manteve a condenação imposta na sentença, negando provimento ao recurso da empresa, sendo acompanhada pelos demais integrantes do colegiado de segundo grau.

Processo n° 0010342-69.2017.5.03.0033

A Justiça do Trabalho condenou um posto de combustíveis localizado na capital mineira a pagar verbas rescisórias a uma ex-empregada que assinou o termo de rescisão do contrato de trabalho – TRCT, mas não recebeu os valores devidos. A condenação abrangeu aviso-prévio indenizado, 13º salário proporcional, férias + 1/3, 21 dias de saldo salarial e, ainda, as multas dos artigos 467 e 477 da CLT, devidas pelo não pagamento das verbas incontroversas na primeira audiência e pelo atraso no acerto rescisório.

A sentença é do juiz Pedro Mallet Kneipp, em atuação na 38ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. O juiz ainda condenou a empresa ao pagamento de multa por litigância de má-fé, por entender que tentou induzir o juízo a erro, ao afirmar que tinha pago à empregada as verbas rescisórias, quando, na realidade, apenas colheu assinatura dela, sem lhe pagar qualquer valor.

Boletim de ocorrência e contradições – A reclamante, que trabalhava no posto há mais de um ano, chegou a registrar boletim de ocorrência no mesmo dia da assinatura do TRCT, informando que não recebeu os valores ali discriminados. Somado a isso, a falta de indicação da data de pagamento no campo próprio do TRCT, assim como inconsistências e contradições no depoimento da representante da empresa (preposta), levaram o magistrado à conclusão “inequívoca de que não houve pagamento de verbas rescisórias”.

Para o julgador, a tentativa de induzir o juízo a erro ficou demonstrada em audiência. Inicialmente, a preposta afirmou que “o valor foi pago em espécie” e, em seguida, disse “desconhecer quem efetuou o pagamento à reclamante”. Quando a reclamante mencionou que o local em que ocorreu a assinatura do TRCT era filmado, a preposta disse que “não sabe onde foi feito o pagamento à reclamante, nem mesmo o local onde habitualmente é feito o pagamento”.

Em outra contradição apontada pelo juiz, a preposta da reclamada afirmou que “não tem certeza da forma pela qual eram feitos os pagamentos” (mensais à autora), embora, no início da audiência, tenha informado que “o salário mensal era pago à reclamante em dinheiro, mediante recibo”.

Litigância de má-fé – Diante da gravidade da conduta processual praticada pela empresa, o magistrado determinou a aplicação da multa por litigância de má-fé na base de 5% do valor atualizado da causa. “Não se pode tolerar a conduta praticada pela reclamada, vez que afirma o pagamento das verbas rescisórias à obreira, alterando a verdade dos fatos. Nitidamente, a reclamada buscou induzir o juízo a erro, devendo ser considerada litigante de má-fé (art. 793-B, II, CLT, c/c art. 80, II, CPC/15)”, destacou na sentença. Não houve recurso e o processo encontra-se em fase de execução.

Processo n° 0010191-74.2020.5.03.0138

A Justiça do Trabalho determinou o retorno de um médico ao trabalho na modalidade presencial, após a empresa pública de serviços hospitalares, com unidade em Belo Horizonte, ter realizado ações de proteção contra a Covid-19. O trabalhador requereu judicialmente o afastamento das atividades presenciais e a garantia de execução do trabalho de forma remota, enquanto perdurar o estado de emergência de saúde pública devido à pandemia, alegando fazer parte do grupo de risco.

Mas, ao decidir o caso, a juíza Stella Fiúza Cançado, na 17ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, deu razão à empresa pública, que requereu, por sua vez, o retorno do empregado ao trabalho presencial para resguardar a continuidade da prestação do serviço público essencial de assistência à saúde. A empresa argumentou que, antes mesmo de tomar conhecimento da existência da ação, já havia adotado providências administrativas para realocar o reclamante no trabalho presencial em área não Covid-19 e que sequer é de assistência direta ao paciente.

Segundo a julgadora, é incontroverso que o trabalhador pertence a grupo de risco para contágio com Covid-19. Entretanto, de acordo com a magistrada, é inerente à escolha profissional do autor a existência de riscos, inclusive de exposição a agentes patogênicos, o que decorre inevitavelmente do contrato de trabalho firmado entre as partes. “As atividades desempenhadas por tais profissionais são, em regra, incompatíveis com o trabalho remoto”, pontuou.

Para a juíza, a empregadora provou que tem promovido várias ações com o objetivo de reduzir os riscos ao trabalho e de proteção aos profissionais de saúde. “Entre elas, está a realocação para o trabalho presencial em área não Covid-19”.

Além disso, segundo a sentença, a empresa apresentou uma série de documentos com a estratégia de afastamento laboral do Ministério da Saúde e o plano de contingência atualizado. O documento indica a existência de diretrizes específicas para a atuação de profissionais de saúde durante a pandemia. Informou que a sua estrutura física possibilita o isolamento das áreas destinadas à triagem e tratamento dos pacientes acometidos pela Covid-19.

“Enfatizo que, de acordo com o artigo 2º, caput, da CLT, o empregador tem o poder diretivo de organizar o empreendimento da melhor maneira que o convier, sendo certo que a ré, no atual contexto, não atua de maneira a prejudicar a saúde de seus empregados. Ao contrário, fornece meios seguros de retorno às práticas laborais”, ressaltou a magistrada.

Assim, para a juíza, não há que se falar em ilegalidade na determinação de retorno do reclamante às atividades presenciais em local diverso do destinado ao atendimento das demandas de coronavírus. Por isso, ela revogou a antecipação de tutela, tornando-a sem efeito. “Julgo improcedentes os pedidos da inicial, devendo o autor retornar ao trabalho presencial”, concluiu a julgadora. Não houve recurso da decisão.

Processo n° 0010502-40.2020.5.03.0017

Uma empresa de gestão e otimização de processos, com sede em Belo Horizonte, foi condenada a pagar indenização de R$ 8 mil a uma ex-empregada. A trabalhadora alegou que foi vítima de assédio moral, sendo perseguida e humilhada pelo supervisor hierárquico, que chegou até a chamá-la de feia e esquisita.

Na ação trabalhista, a profissional contou que o supervisor exercia sobre ela uma pressão psicológica. E que costumava ser difamada na presença dos demais trabalhadores, com agressões verbais e de cunho racista. A ex-empregada relatou que recebia tratamento diferenciado dos demais colegas, sofrendo, inclusive, limitação para uso do telefone e até mesmo para manifestar-se no local de trabalho.

Testemunha ouvida no processo confirmou que até de feia e esquisita já ouviu o supervisor chamar a reclamante. Segundo a depoente, o chefe da equipe tratava todo mundo bem, mas com a reclamante era diferente. “Ele fazia comentários sobre a reclamante, dizendo que ele não gostava dela, que achava ela feia, esquisita, que ele não gostava de conversar diretamente com ela, tanto que sempre pedia para que outros passassem os recados”.

Um dos casos de ofensa aconteceu, segundo a testemunha, durante horário do almoço e na ausência da autora. A depoente relatou que presenciou o supervisor comentando sobre a ex-empregada, chamando-a de feia e que tinha o cabelo feio. Segundo a testemunha, ele chegou até a perguntar para os colegas se a reclamante não teria amigo que falasse isso para ela. A testemunha contou que pediu ao supervisor para parar com os comentários, os quais, na visão dela, não seriam adequados para um líder. “Mas ele achou graça e riu”, disse a depoente, que ainda alertou o agressor que essa era uma atitude racista.

Ao examinar o caso, a desembargadora Cristiana Maria Valadares Fenelon, relatora, considerou que a prova testemunhal convenceu, de fato, a respeito do assédio alegado. Para a julgadora, não prospera o argumento do empregador de que a autora não se utilizou do sistema de denúncia anônima em casos de assédio moral dentro da empresa, visto que a medida não constitui elemento essencial para caracterização do ilícito narrado. “Comungo do entendimento adotado pelo juízo de primeiro grau quanto à intimidação exercida pelo supervisor, que teceu comentários indiretos maliciosos e discriminatórios em face da autora. Indiscutível, portanto, o dano moral”, avaliou a desembargadora.

Assim, considerando a extensão do dano sofrido e o padrão remuneratório alcançado pela reclamante, o grau de culpa e a magnitude econômico-financeira das reclamadas, a julgadora majorou a reparação fixada na origem de R$ 4 mil para R$ 8 mil. “No caso, constata-se perseguição injusta e vexatória, que expôs indevidamente a trabalhadora, havendo indícios até mesmo de caráter racista. Os fatos demonstrados são graves e desafiam reparação mais rigorosa”, concluiu a julgadora.

Processo n° 0010344-69.2020.5.03.0183