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A Justiça do Trabalho de Minas confirmou a dispensa por justa causa de um motorista que agrediu um colega de trabalho com golpes de facão. A decisão é do juiz Valmir Inácio Vieira, titular da Vara do Trabalho de Itaúna. Para o magistrado, o ato tornou insustentável a manutenção do contrato de trabalho.

Na reclamação trabalhista, o motorista negou ter praticado qualquer falta grave e pediu a reversão da justa causa, para que tivesse direito a parcelas rescisórias mais vantajosas, cabíveis na dispensa sem justa causa. A empregadora, por sua vez, um grupo do ramo de mineração, defendeu que o autor atentou contra a vida e integridade física de outro empregado, desferindo contra ele golpes de facão, o que ocasionou, inclusive, lesões físicas.

Ao analisar as provas, o magistrado deu razão à mineradora e manteve a justa causa. O juiz observou que o próprio autor se referiu à ocorrência de um atrito no alojamento. O empregado admitiu que se utilizou de objeto cortante, que acabou atingindo a mão do colega, mas disse que isso ocorreu em legítima defesa.

Para o juiz, entretanto, o motorista não conseguiu provar sua versão. Sobre a legítima defesa, o julgador citou as seguintes considerações do jurista Mauricio Godinho Delgado:

“Esclarece a lei que a ‘legítima defesa, própria ou de outrem’, elide a justa causa (alínea ‘j’, in fine, do art. 482 da CLT) Porém, como se sabe, a defesa somente preserva sua legitimidade esterilizadora do ilícito se forem utilizados meios moderados de revide, em contexto de ofensa ou agressão atual ou iminente. O ônus probatório desta excludente da infração trabalhista e da respectiva punição será, entretanto, do empregado” (in Curso de Direito do Trabalho, 5ª edição, p. 1199. LTr: São Paulo, 2006).

Constou da sentença que a violência física no local de trabalho ou no alojamento fornecido pela empresa a seus empregados não deve ser tolerada, em especial quando não há evidências claras no sentido de que teria existido legítima defesa, guardada a proporcionalidade à ofensa sofrida.

No caso, os elementos do processo convenceram o julgador de que a sanção aplicada ao empregado não foi injustificada ou desproporcional. Considerou-se, portanto, que a empregadora não extrapolou seu poder fiscalizatório e disciplinar. “A pena máxima aplicada pela reclamada se mostrou adequada, com observância aos princípios da pedagogia, da imediatidade e da proporcionalidade, à grave infração trabalhista praticada pelo obreiro, a qual tornou insustentável a manutenção do vínculo de emprego e quebrou a fidúcia que deve resguardar a relação entre empregador e empregado”, concluiu o juiz.

Dessa forma, os pedidos formulados pelo motorista foram julgados improcedentes. Como consequência, o profissional ficou sem receber aviso-prévio, férias acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional e FGTS acrescido da multa de 40%. Ele também não pôde sacar o FGTS e nem receber o seguro-desemprego.

Em decisão unânime, os julgadores da Sexta Turma do TRT-MG confirmaram a sentença nesse aspecto. Atualmente, o processo está no TST para exame do recurso de revista.

Um carteiro conquistou na Justiça do Trabalho o direito à redução da jornada de trabalho para acompanhar filha com necessidades especiais. A decisão é da juíza Luciléa Lage Dias Rodrigues, no período de atuação na 3ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas/MG.

De acordo com o pai, a filha, menor de idade, é portadora da Síndrome de West e demanda acompanhamento, inclusive em terapias. Já a empresa pública Correios sustentou, na defesa, que a Lei nº 8.112/1990, invocada pelo autor, não se aplica aos servidores celetistas. Argumentou que o empregado é vinculado à jornada de 44 horas semanais e detentor de função gratificada.

Ao examinar o processo, a magistrada constatou a situação delicada de total dependência da menor em relação aos pais. Relatórios médicos e de profissionais da saúde provaram ser imprescindível para o desenvolvimento da criança o acompanhamento dos pais nas sessões de fonoaudiologia, fisioterapia e terapia ocupacional, assim como nas consultas médicas, além da continuidade dos cuidados no âmbito residencial.

Diante do contexto apurado e com respaldo no ordenamento jurídico vigente, a juíza decidiu condenar a empresa a reduzir a jornada de trabalho do pai da criança para quatro horas diárias e 20 horas semanais, sem exigência de compensação, mantida a remuneração e a gratificação de carteiro motorizado.

Fundamentos
A solução para o caso veio com a aplicação, por analogia, do artigo 98, parágrafo 3º, da Lei nº 8.112/1990, que prevê horário especial a servidor público federal que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência. Segundo fundamentou a julgadora, apesar de não haver previsão nas normas celetistas, tampouco em instrumentos coletivos de redução da jornada para prestar assistência à filha acometida por doença, o dispositivo pode ser aplicado por força do artigo 5º, XXXV, da Constituição, combinado com o artigo 4ª da LINDB e artigo 8º da CLT, atrelado à condição de empresa pública dos Correios.

Na sentença, a juíza trouxe reflexões sobre as mudanças ocorridas nos últimos tempos em relação à participação paterna no contexto familiar. “Embora culturalmente o cuidado e o zelo com as crianças foram atribuídos à genitora, a sociedade está em constante evolução e, sem dúvida, nos tempos modernos, o genitor consciente assumirá as responsabilidades da verdadeira paternidade, contrariando a vertente de “ajuda/auxílio” para a mãe, o que, infelizmente, muito ainda se vê em discursos assustadoramente ultrapassados.”, registrou. A magistrada valorizou, nesse contexto, a conduta do autor ao buscar “exercer o seu direito de ser pai, assumir as suas responsabilidades no cuidado e acompanhamento da sua filha”.

Com relação à extensão do artigo 98, parágrafo 3º, da Lei nº 8.112/1990 a empregados celetistas, a decisão explicitou que ocorre pelo critério de integração das normas em decorrência da lacuna da lei e também por equidade. “A Constituição da República/88 autoriza esta Magistrada a promover a integração, tendo por base a visão macro do sistema jurídico vigente, sobretudo, os preceitos axiológicos, precipuamente quando assegura direitos sociais, tais quais: saúde, educação, alimentação, trabalho, proteção à maternidade e à infância, bem como assistência aos desamparados”, registrou.

Além disso, frisou que a interpretação e a aplicação das normas jurídicas devem estar atreladas à ideia de sistema, notadamente ao ter por escopo maior os fundamentos da dignidade da pessoa humana e o valor social do trabalho (artigo 1º, incisos II e IV, da CR/88).

A juíza criticou a postura adotada pelos Correios diante da gravidade da situação enfrentada pelo trabalhador. “A ré deseja o melhor dos dois mundos, já que, por um lado, procura usufruir dos benefícios legais da Fazenda Pública e, por outro, rechaça veementemente a aplicação de dispositivo da Lei 8.112/1990 ao seu empregado, que se encontra em situação excepcional e necessita prestar assistência à filha portadora da Síndrome de West”, ponderou na sentença. Para ela, a empresa se equivocou ao expor “fundamentação rasa que busca excluir até mesmo preceitos constitucionais de garantia da dignidade do ser humano e valor social do trabalho”.

Conforme ponderado, por mera lógica, é muito vantajoso para a ré usufruir apenas das prerrogativas destinadas à Fazenda Pública. Por outro lado, a empresa defende a tese de aplicação literal aos seus empregados de dispositivos previstos na CLT, na tentativa de afastar o exame sistemático das normas que compõem o ordenamento jurídico, ainda mais quando se está diante de lacuna normativa, como é o caso do processo.

Na avaliação da magistrada, como empresa pública prestadora de serviços, a ré deve observar a sua função social (artigo 170 da Constituição da República) e não poderia ter negado ao trabalhador a possibilidade de adequação da jornada de trabalho para exercer a paternidade ao prestar assistência à filha pequena com Síndrome de West. Diante das condições retratadas no processo, a juíza repudiou a possibilidade de redução da remuneração do trabalhador, o qual necessita manter a renda da família para honrar os gastos com os tratamentos em razão da patologia que acomete sua filha.

De acordo com a decisão, o artigo 227 da Constituição da República incorporou a doutrina da proteção integral ao estabelecer que “é dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão”.

Por sua vez, o artigo 229 da Constituição estabelece ser dever dos pais assistir, criar e educar os filhos menores. A decisão também se reportou à Convenção Internacional sobre os Direitos da Pessoa com Deficiência (Decreto nº 6.949/2009), que ampara o interesse da criança.

Por fim, a juíza se referiu à Lei nº 8.069/1990, Estatuto da Criança e do Adolescente, que consagra em seu artigo 3º: “A criança e o adolescente gozam de todos os direitos fundamentais inerentes à pessoa humana, sem prejuízo da proteção integral de que trata esta Lei, assegurando-se-lhes, por lei ou por outros meios, todas as oportunidades e facilidades, a fim de lhes facultar o desenvolvimento físico, mental, moral, espiritual e social, em condições de liberdade e de dignidade”.

Em reforço ao entendimento adotado, foi citado o acórdão proferido pela Segunda Turma do TRT de Minas, nos autos do processo nº 0010475-29.2020.5.03.0091 (RO), de relatoria da desembargadora Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, bem como o acórdão proferido pela Décima Turma, nos autos do processo nº 0010753-60.2019.5.03.0157 (ROPS), de relatoria da desembargadora Rosemary de Oliveira Pires Afonso.

Com esses fundamentos, a magistrada acatou a redução de jornada, determinando que o carteiro encaminhe à empregadora relatórios médicos atestando o estado de saúde da filha a cada seis meses, a contar da publicação da decisão. Em decisão unânime, os julgadores da Sexta Turma do TRT-MG confirmaram a sentença. O processo foi remetido ao TST para exame do recurso de revista.

Para marcar a Semana das Mulheres, o TRT-MG traz uma coletânea de casos decididos à luz do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021, que estabelece orientações para que os julgamentos realizados considerem a igualdade e a não discriminação, especialmente no que diz respeito às questões de gênero. Em alguns casos, o número do processo foi omitido, para preservar a privacidade das pessoas envolvidas. Acompanhe!

Na 1ª Vara do Trabalho de Uberaba, foi submetida ao julgamento do juiz Manolo de Las Cuevas Mujalli a ação trabalhista de uma mãe, lactante, negra e imigrante. Ela pretendia a anulação do seu pedido de demissão e uma indenização por danos morais, por ter perdido o emprego quando ainda estava grávida. Ao examinar o conjunto de provas, o magistrado deu razão à trabalhadora. Ele verificou que ela estava desempregada, com uma criança recém-nascida, desamparada em momento de fragilidade. Além disso, o julgador constatou que houve irregularidade no ato demissional, que foi realizado sem a presença do sindicato ou órgão competente.

Na ação, a trabalhadora pediu a nulidade do ato de demissão realizado pela empresa. Ela argumentou que a dispensa foi injusta e desrespeitou seus direitos trabalhistas, especialmente por se tratar de uma empregada lactante, imigrante e negra em um momento de fragilidade, como a maternidade. Além da nulidade da demissão, a trabalhadora requereu indenização por danos morais. Ela alegou que a resilição contratual em um momento tão sensível de sua vida, sem considerar sua condição de vulnerabilidade social, causou-lhe prejuízos emocionais.

Em defesa, a empregadora contestou os pedidos de nulidade do ato demissional e de indenização por danos morais. Alegou que não houve irregularidade na resilição e que não caberia o reconhecimento de danos morais vivenciados pela trabalhadora, já que os fatos não são suficientes para caracterizar conduta patronal irregular. A empresa argumentou que não houve vício de vontade no ato de demissão da trabalhadora. Alegou que a empregada pediu demissão por não ter com quem deixar sua filha recém-nascida, o que não configuraria um vício na vontade, mas uma decisão pessoal da empregada.

Conforme pontuou a sentença, a validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora de garantia provisória (art. 10, II, “b” do ADCT), está condicionada à assistência do respectivo sindicato ou da autoridade do Ministério do Trabalho, nos termos do artigo 500 da CLT. Como esse requisito não foi cumprido, o juiz considerou irrelevante investigar se a trabalhadora foi ou não influenciada a assinar o pedido de demissão. Isso porque, sem a assistência legal, o pedido de demissão não produz efeito, diante da nulidade.

Na percepção do julgador, as dificuldades da trabalhadora para encontrar alguém que pudesse cuidar da filha recém-nascida dela não afasta a responsabilidade social da empregadora. Inclusive, a proteção à gestante e à lactante é tão importante que a própria CLT impõe a empresas com pelo menos 30 mulheres empregadas, com idade acima de 16 anos, a obrigação de proporcionar local apropriado para guarda e assistência dos filhos durante o período de amamentação (artigo 389, parágrafo 1º, da CLT).

O juiz frisou que a empresa, além de não observar os requisitos legais para a ruptura contratual, também feriu princípios fundamentais da legislação brasileira, tais como a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF), a proteção à maternidade e à infância (art. 6º, CF) e, notadamente, a função social da empresa (art. 5º, XXIII c/c art. 170, III, CF), que abrange objetivos além da maximização dos lucros, traçando diretrizes de respeito aos direitos dos trabalhadores, à garantia de emprego pleno e digno, à preservação de um meio ambiente saudável de trabalho, entre outros.

Chamou a atenção do juiz a falta de cuidado jurídico da empresa ou mínimo esforço para manter a trabalhadora, que contava com quase seis anos de trabalho. Também chamou a atenção dele a narrativa da empresa sobre a dificuldade da mulher, que não tinha com quem deixar a criança. Mas, ao mesmo tempo, ela precisava do emprego para sustentá-la. Esse é um tipo de problema muito comum, enfrentado pelas mães trabalhadoras no Brasil. Por isso, o magistrado entendeu que a empregadora deveria ter procedido com maior cuidado e cumprido a sua função social, como grande empresa que é. “A mãe é capaz de dar a vida pelo seu filho, o que dirá pedir demissão durante o período de estabilidade por não ter com quem o deixar”, ponderou.

Com base nesse entendimento, o juiz anulou o pedido de demissão e converteu a ruptura contratual em dispensa imotivada. A sentença reconheceu o direito da trabalhadora à estabilidade provisória até o dia 6/2/2022, considerando a data do nascimento do bebê em 6/9/2021, bem como a conversão do benefício em indenização substitutiva. A empresa foi condenada ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 5 mil.

Protocolo para julgamento com perspectiva de gênero
O protocolo para julgamento com perspectiva de gênero, lançado pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ), em 2021, é um documento que serve como um guia para que as decisões judiciais sejam tomadas levando em consideração a perspectiva de gênero. Ele tem o objetivo de garantir o direito à igualdade e à não discriminação de todas as pessoas, buscando evitar a repetição de estereótipos e a perpetuação de diferenças no sistema judiciário.

O protocolo destaca a importância de se considerar as diversas interseccionalidades das minorias e grupos vulneráveis, visando manter um ambiente de trabalho que acolha a todos e evite práticas discriminatórias. Ele ressalta a necessidade de romper com culturas de discriminação e preconceitos, buscando promover a igualdade de gênero e a inclusão no mercado de trabalho.

Conforme pontuou o magistrado, o termo “interseccionalidades” refere-se a múltiplas formas de discriminação que uma pessoa pode enfrentar devido à interação de diferentes características, como gênero, raça, classe social, entre outras. No caso da mãe negra, imigrante e lactante, é importante considerar não apenas sua condição de mulher e mãe, mas também sua identidade racial, que pode torná-la ainda mais vulnerável a discriminações e obstáculos no ambiente de trabalho.

Ao aplicar o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero ao caso retratado, o juiz buscou garantir a proteção dos direitos da reclamante, considerando sua condição de mulher negra, imigrante e lactante, e analisando a conduta da empresa sob essa perspectiva.

A empresa recorreu, mas os julgadores da Primeira Turma do TRT-MG confirmaram a sentença. Atualmente, o processo está em fase de execução.