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28 de junho: Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+, dia de reflexão e respeito.

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É celebrado hoje, 28 de junho, o Dia Internacional do Orgulho LGBTQIA+, que marca a luta pelos seus direitos em todo o mundo. No ambiente de trabalho, o preconceito também precisa ser combatido, pois muitos trabalhadores são discriminados por causa da orientação sexual. A matéria de hoje mostra um caso de homofobia no ambiente de trabalho, um crime que precisa ser combatido com veemência. Acompanhe:

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais determinou o pagamento de indenização por danos morais ao profissional que foi vítima de homofobia no trabalho. Segundo o trabalhador, ele sofreu atos abusivos e humilhações de colegas e superiores hierárquicos na empresa por conta da orientação sexual.

Testemunha revelou que “estava no local do ensaque e viu o supervisor perguntando ao encarregado, na frente da equipe, quem era o ‘viadão’ que trabalhava no setor do moinho”. Segundo a testemunha, o encarregado era quem mais “pegava no pé” do autor. “(…) na mesma semana em que começou a trabalhar, o encarregado comentou na turma que tinha entrado um ‘viadão’ na empresa”.

Na defesa, a empregadora argumentou que “jamais criou ou permitiu que se criasse ou se mantivesse qualquer situação ultrajante, abusiva ou de preconceito que pudesse dar azo à pretensão do autor da ação”. Segundo a empresa, o ex-empregado não foi submetido a assédio moral. “O fato ocorreu uma única vez e o supervisor que o praticou foi demitido”.

Para o desembargador relator da Décima Primeira Turma do TRT-MG, Marcos Penido de Oliveira, o profissional logrou êxito em provar nos autos os eventos danosos à esfera extrapatrimonial, relacionados ao seu condicionamento sexual homoafetivo. “Conforme constatado pelo juízo de origem da Vara do Trabalho de Ubá, a testemunha confirmou a ocorrência de exposição da sexualidade do autor, com o envolvimento do supervisor, situação incompatível com a higidez do ambiente laboral.

No entendimento do julgador, ainda que tenha ocorrido a dispensa dos envolvidos, a ofensa à esfera extrapatrimonial do autor ocorreu com a participação de empregado imbuído de poder de gestão. “Restaram preenchidos então os pressupostos ensejadores do dever de indenizar, razão pela qual deve ser mantida a condenação”, concluiu.

Quanto ao valor da indenização, o magistrado considerou o grau de culpa do agente, as condições socioeconômicas das partes, assim como o bem jurídico lesado, valendo-se de critérios de proporcionalidade e razoabilidade definidos pela doutrina e jurisprudência. Segundo ele, o montante deve ser razoável e suficiente para atender os fins a que se destina (caráter dissuasivo e pedagógico) e para desestimular novas práticas sem configurar uma forma de enriquecimento indevido.

Desse modo, o colegiado de segundo grau, seguindo o relator, manteve o valor de R$ 5 mil para a indenização por danos morais, como arbitrada na sentença. “É razoável e compatível com a situação posta à análise”, finalizou o voto prevalecente. Não houve recurso ao TST. O trabalhador já recebeu os créditos trabalhistas.

Os julgadores da Nona Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), por unanimidade, mantiveram a sentença que condenou uma empresa a indenizar por danos morais um empregado que, depois de ser acusado, sem provas, de furto de mercadoria, foi pressionado a aceitar acordo para rescindir o contrato de trabalho. Entretanto, o valor da indenização fixado em R$ 30 mil na sentença oriunda da Vara do Trabalho de Patrocínio foi reduzido para R$ 5 mil, montante correspondente a três vezes o salário recebido pelo empregado, por arredondamento, tendo sido dado provimento parcial ao recurso da empresa nesse aspecto.

Ao atuar como relatora do recurso, a desembargadora Maria Stela Álvares da Silva Campos apurou, pela prova testemunhal, que a empresa, do ramo de indústria e comércio de rações para animais, acusou o autor e um colega entregador pelo sumiço de 10 sacos de ração, o que, inclusive, gerou boatos entre os colegas.

Apesar da inexistência de prova de que o trabalhador tenha furtado a mercadoria, em reunião realizada no escritório dos advogados da empresa, ele foi pressionado a aceitar acordo para rescindir o contrato de trabalho, com a proposta de receber verbas rescisórias em valor menor. Na ocasião, foi dito ao empregado que eles poderiam fazer acordo “e não mexer com esse ‘trem’ de delegacia”. Esse foi o teor da conversa extraída da gravação da reunião apresentada ao juízo, a qual foi confirmada na defesa da empresa.

No áudio gravado, o procurador da empresa admitiu que o reclamante e o seu colega entregador foram acusados de terem furtado a mercadoria pela irmã do dono da empresa. Como observado pela relatora, o procurador tentou amenizar esse fato, sugerindo que “nem todas as pessoas têm esse preparo” e que, no sentimento, a gente fala mesmo.

A prova testemunhal também amparou a concessão da indenização por danos morais ao trabalhador, confirmando os fatos por ele narrados. Uma testemunha afirmou que presenciou o filho do responsável pela filial, onde a mercadoria teria desaparecido, perguntando a outros empregados da matriz se o reclamante e seu colega já tinham sido dispensados em razão do “roubo” ocorrido. Outra testemunha, que também era um empregado da empresa na época dos acontecimentos, relatou que “ouviu comentário de que o reclamante tinha sido despedido por causa de roubo de ração da empresa; que, no momento, havia oito chapas (…) e estavam todos comentando sobre o assunto”.

Segundo pontuou a relatora, os depoimentos evidenciaram que a acusação feita ao autor se espalhou mesmo entre os colegas, apesar da ausência de qualquer prova de que ele teria praticado o furto, até mesmo diante da informalidade com que o negócio era gerido. “Como muito bem salientado na sentença, ‘a empresa gere o negócio de maneira informal e não tem controle da movimentação da mercadoria. Assim, o suposto desvio de 10 sacos de ração não passa de mera conjectura, sendo perfeitamente possível que o caminhão tenha saído da fábrica sem os sacos que faltaram para a entrega’”, ponderou a julgadora.

A desembargadora ressaltou que essa informalidade ficou evidente na gravação, tendo em vista que o reclamante e seu colega afirmaram que não são emitidas notas fiscais, que nem sempre se colhe assinatura no momento da entrega e que as entregas são feitas mesmo sem a presença do cliente. Além disso, uma testemunha confirmou que não foram emitidas notas fiscais relativas à mercadoria em questão, o que, nas palavras da relatora, “só reforça a informalidade mencionada na sentença”.

No áudio das conversas, o próprio procurador da empresa reiterou que, caso confirmado o desvio, não teria como saber quem seria o responsável. Apesar disso, ele afirmou que o proprietário da empresa queria “cortar todo mundo” e sugeriu a possibilidade de se fazer um “acordo e nem mexer com esse ‘trem’ de delegacia”.

Para a julgadora, apesar da afirmação de que se tratava de um mero acordo rescisório, pelas circunstâncias apuradas, ficou nítida a tentativa de intimidação do trabalhador. As palavras utilizadas pelo procurador da empresa chamaram a atenção da relatora nas conversas gravadas. Ele afirmou que nenhum empregado é obrigado a aceitar acordo rescisório, mas o empregador, diante da recusa, poderia dizer: “Não quer o acordo? Beleza! Então vou apurar na delegacia. Pronto.”, acrescentando que o empregado tem a “opção” de não querer que os fatos sejam apurados na delegacia, querer sair da empresa “numa boa”.

No entendimento da desembargadora, a reunião não teve o objetivo de “esclarecer os fatos” e “questionar seus funcionários quando houver algum tipo de problema interno”, como sustentou a empresa. “Pelo contrário, o reclamante, pessoa simples, foi chamado para uma conversa sobre suposto desvio de mercadorias, a ser realizada em um escritório de advocacia, portanto, fora da empresa, e mediada por uma pessoa que iniciou o encontro se apresentando como ‘o advogado do grupo empresarial’”, o que, por si só, é “intimidador”, destacou a relatora.

Nesse sentido, a desembargadora confirmou o entendimento adotado na decisão de primeiro grau, transcrevendo, inclusive, trecho da sentença: “A reunião foi realizada sob o pretexto de colher informações e de apurar os fatos, mas tinha a finalidade evidente de pressionar os entregadores para obter a confissão do desvio da mercadoria, ou o pedido de demissão, ou uma rescisão mais barata, por mútuo acordo”.

Culpado até prova em contrário
Na visão da relatora, a finalidade da reunião ficou estampada no áudio quando o advogado da empresa deu “o exemplo da carteira” e sugeriu que cabia ao empregado comprovar sua inocência, caso contrário, seria considerado culpado. Nesse ponto, foi destacado outro trecho da sentença: “Mais uma vez andou bem o Juízo de origem: Em determinado momento, o advogado compara o desvio dos sacos a uma situação hipotética: uma carteira com dinheiro que fica esquecida numa sala com cinco pessoas. Na visão do advogado, todos os que estavam na sala quando o dinheiro desapareceu teriam que se explicar. O sentido da comparação é claro: teriam que provar a inocência. Caso contrário, eram culpados”.

Na conclusão da relatora, acompanhada pelos demais julgadores da Turma, a conduta empresária gerou ofensa à honra e dignidade do empregado, caracterizando dano moral a ser reparado.

Valor da indenização reduzido
Por outro lado, ficou entendido que o valor da indenização arbitrado na decisão de primeiro grau (R$ 30 mil) se mostrou exacerbado. Para tanto, a relatora ponderou que não se pode perder de vista que constitui direito da empresa a apuração dos fatos, mas, da gravação da conversa, verificou-se o intuito de intimidar os empregados. “Convém ressaltar que os valores descritos no art. 223-G da CLT se referem ao teto, podendo o julgador sopesar todas as circunstâncias do caso”, registrou no voto.

Ao reduzir o valor da indenização para R$ 5 mil, a desembargadora levou em conta a breve duração do contrato de trabalho – dois meses e meio – assim como a gravidade e extensão do dano e a condição da vítima. Ponderou ainda que a simples possibilidade de que os boatos tivessem ultrapassado os limites da empresa, sem comprovação de que isso tenha se concretizado, não serve de justificativa para elevar o valor da indenização. O processo já foi arquivado definitivamente.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), por sua Quarta Turma, considerou discriminatória a dispensa de um trabalhador portador de acidente vascular cerebral isquêmico (AVCI). Ele trabalhava como auxiliar de serviços em uma empresa de transporte de passageiros, na cidade de Almenara-MG. Na decisão, de relatoria da desembargadora Maria Lúcia Cardoso de Magalhães, foi anulada a dispensa do trabalhador e determinada a sua imediata reintegração ao emprego. A empresa foi condenada a lhe pagar os salários compreendidos entre a data da dispensa até a efetiva reintegração, assim como férias + 1/3, 13ºs salários e a recolher o FGTS do período. Em razão da dispensa discriminatória, o auxiliar de serviços ainda receberá da empregadora indenização por danos morais, no valor de R$ 10 mil.

“A dispensa do empregado, portador de AVCI (Acidente Vascular Cerebral Isquêmico), presume-se discriminatória, razão pela qual cabia à reclamada o ônus de comprovar que a rescisão se deu por motivos diversos, sob pena de reintegração do obreiro no emprego”, ressaltou a desembargadora. Observou ainda que a prova pericial evidenciou que o empregado se encontrava incapacitado para o trabalho no momento da dispensa, que, portanto, não poderia ter ocorrido, sendo ilegal. Nesse contexto, deu provimento ao recurso do empregado para modificar a sentença oriunda da Vara do Trabalho de Almenara, que havia afastado o caráter discriminatório da dispensa. O entendimento da relatora foi acolhido, à unanimidade, pelos demais julgadores da Turma.

Jurisprudência do TST
A decisão se baseou na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), segundo a qual: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”. De acordo com a relatora, a súmula tem amparo nos princípios da dignidade da pessoa humana e dos valores sociais do trabalho, tendo em vista a notória dificuldade que esses trabalhadores encontram para a sua recolocação no mercado de trabalho.

Ao negar os pedidos do auxiliar de serviços, o juízo de primeiro grau considerou que a doença que o vitimou (acidente vascular cerebral isquêmico – AVCI), embora possa ser classificada como grave, não é capaz de suscitar estigma ou preconceito, de forma a presumir o caráter discriminatório da dispensa, até porque não se trata de doença infectocontagiosa. Mas a relatora destacou que a jurisprudência do TST, que resultou da edição da súmula mencionada, tem sido no sentido de que AVC é doença grave e que a dispensa do empregado portador dessa patologia é presumidamente discriminatória. Diante da presunção favorável ao empregado, cabia à empregadora comprovar que a rescisão se deu por outros motivos, o que não se verificou no caso.

Dispensa no curso do aviso-prévio
O autor foi dispensado sem justa causa no curso do aviso-prévio indenizado. Perícia médica demonstrou que, na época, ele era portador de AVCI (acidente vascular cerebral isquêmico). Na avaliação da relatora, essas circunstâncias autorizam a concluir pela ilegalidade da dispensa, até porque, com vistas à proteção do trabalhador, o período do aviso-prévio integra o tempo de serviço, para todos os efeitos jurídicos, nos termos do artigo 487, parágrafo primeiro, da CLT.

Incapacidade para o trabalho e ilegalidade da dispensa
O empregado chegou a se afastar do serviço a cargo do INSS, devido a vários sintomas neurológicos que o impediam de trabalhar. Após o período de afastamento, retornou ao trabalho, tendo em vista que não teve o benefício do auxílio-doença prorrogado e foi considerado apto na avaliação de saúde ocupacional. Mas a prova pericial apontou a ausência de capacidade para o trabalho, inclusive desde o afastamento, desacreditando por completo o exame demissional que constatou a aptidão do autor. “Inapto o obreiro para o trabalho na data da dispensa, esta não poderia ter ocorrido”, destacou a relatora. Ela ressaltou que esses fatos também levam à ilegalidade da dispensa, ainda que se afastasse seu caráter discriminatório, impondo, por qualquer ângulo que se analise a questão, a reforma da sentença que indeferiu o pedido de reintegração ao posto de trabalho.

Presunção de dispensa discriminatória
Segundo o pontuado na decisão, não é qualquer doença que gera a presunção de dispensa discriminatória, mas apenas as patologias que suscitem a segregação social do paciente, em razão, principalmente, do medo de contágio pelas outras pessoas ou da dificuldade do paciente de se realocar no mercado de trabalho, em função do preconceito e do desconhecimento acerca da enfermidade. Essa foi a situação verificada pela relatora.

Empresa tinha conhecimento do estado de saúde do trabalhador
A julgadora ainda chamou a atenção para o fato de que a empresa não desconhecia a enfermidade do empregado quando o dispensou. É que, segundo observou a perita, na avaliação médica, o autor se apresentou com discurso coerente, porém com “nítida lentificação do raciocínio, períodos de dificuldade de executar a fala e de expressar os pensamentos com palavras (compatível com os relatórios do neurologista assistente)”. Isso fez cair por terra a alegação da empregadora de que não havia indícios da doença do autor no curso do aviso-prévio.

O poder diretivo do empregador não é absoluto
“É certo que o empregador dispõe do direito potestativo de rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, de acordo com a sua conveniência. Esse poder patronal, no entanto, não é absoluto e encontra limites nos parâmetros éticos e sociais, inclusive como forma de se prestigiar e garantir a dignidade do cidadão trabalhador e o valor social do trabalho. Assim, o direito de demitir não pode ser usado de forma abusiva, discriminatória e alheia aos princípios e garantias constitucionais (artigos 1º, incisos III e IV, 3º, inciso IV, 5º, 7º, inciso I e 170, caput, da CR/88)”, ponderou a relatora.

Danos morais
Também foi dado provimento ao recurso do trabalhador para condenar a empresa a lhe pagar indenização por danos morais, arbitrada em R$ 10 mil. De acordo com a relatora, o dano moral, no caso, é de natureza objetiva e resulta do reconhecimento da dispensa discriminatória, nos termos do artigo 4º da Lei 9.029/1995. Conforme pontuado, esse entendimento está de acordo com jurisprudência do TST, no sentido de que, em casos como esse, a ilicitude do comportamento da empregadora dispensa prova de dano, que é presumido. Atualmente, o processo está suspenso provisoriamente, por depender do julgamento de outro processo, que tramita na primeira Vara Cível da Comarca de Almenara.

A Justiça do Trabalho confirmou a dispensa por justa causa de uma professora que publicou conteúdo ofensivo e discriminatório em grupo do WhatsApp, em reação a comentário de cunho político feito por colega de trabalho. A sentença é do juiz Alexandre Pimenta Batista Pereira, no período em que atuou na 3ª Vara do Trabalho de Governador Valadares/MG. Ele negou o pedido de reversão da justa causa feito pela professora, afastando o direito ao recebimento das verbas devidas no caso de rescisão imotivada do contrato. Na avaliação do magistrado, a conduta praticada pela profissional, devidamente provada no processo, foi grave o suficiente para abalar a confiança necessária à continuidade do vínculo de emprego.

O fato ocorreu em um grupo de WhatsApp de alunos e professores da 1ª série do ensino médio. Após comentário de cunho político proferido por outro professor do colégio, a autora se manifestou dizendo que “não acreditava que o professor fizesse tal comentário, principalmente por ser pobre, negro e gay”. A publicação da professora foi considerada ofensiva, discriminatória e teve grande repercussão, inclusive entre alunos, pais de alunos e demais professores da instituição de ensino.

Prova da falta grave
Na sentença, o juiz ressaltou que a justa causa é a sanção mais grave que pode ser aplicada ao empregado. “Além da ausência na liberação das guias rescisórias, existe, nesta modalidade do término do contrato de emprego, um reduzido número de verbas contratuais rescisórias”, ressaltou. Completou que, nesse quadro, a prova do término da relação de emprego cabe ao empregador e, na falta desta, presume-se a dispensa injusta, considerando-se o princípio da continuidade da relação de emprego, de acordo com a Súmula 212 do TST.

Repercussão
A instituição de ensino relatou que, após o ocorrido, recebeu inúmeras reclamações, tanto do professor envolvido como de alunos e pais de alunos, que, inconformados com a forma pejorativa e ofensiva com que a professora se referiu ao colega no grupo, exigiram um posicionamento da instituição. Afirmou ainda que apurou o ocorrido, ouvindo as partes envolvidas, tanto a autora como o professor ofendido, além dos alunos, concluindo que a melhor saída seria a dispensa por justa causa da profissional, já que sua permanência no colégio se tornou inviável após a grave repercussão do caso.

Mensagens apagadas
A autora, por sua vez, negou ter publicado qualquer mensagem ofensiva e afirmou que suas publicações sequer eram destinadas ao colega professor. Alegou que as mensagens de sua autoria foram publicadas no grupo de forma equivocada e que seriam destinadas a um terceiro, razão pela qual foram apagadas por ela, assim que verificou o equívoco.

Falta grave provada
Mas, na análise do magistrado, as provas produzidas no processo confirmaram as alegações da ex-empregadora e evidenciaram a falta grave praticada pela ex-empregada.

A autora chegou a firmar declaração que foi produzida em reunião realizada entre ela e o corpo diretivo da instituição, na época do ocorrido. De acordo com o juiz, o documento evidenciou que, de fato, a professora publicou a mensagem no grupo de WhatsApp, com os dizeres e expressões indicados pela empresa, referindo-se ao colega como alguém que não acreditava ter feito determinado comentário, pelo fato de ser pobre, negro e homossexual. A prova testemunhal foi no mesmo sentido.

A coordenadora pedagógica da escola à época, ouvida como testemunha, confirmou que a reclamante produziu comentários de conteúdo ofensivo e discriminatório no grupo de aplicativo de mensagens, o qual, embora não fosse gerenciado pela instituição, tinha cunho informativo das atividades escolares, com participação dos demais professores, alunos e pais de alunos, tratando-se de um ambiente extensivo à comunidade acadêmica. Apesar de a coordenadora nunca ter participado do grupo, relatou que foi procurada por alguns alunos, que lhe informaram sobre a mensagem da autora e se mostraram indignados com o conteúdo discriminatório e ofensivo direcionado ao professor, dizendo ainda que a publicação havia sido apagada pela professora. Contou que, depois disso, a própria coordenadora e as diretoras da instituição se reuniram com a autora, quando esta reconheceu o que significa o teor da publicação e, nas palavras da testemunha, “passou a frase completa”.

“Comentário preconceituoso”
Ainda de acordo com a testemunha, a professora alegou arrependimento na reunião, mas sabia da repercussão e da proporção que o fato havia tomado e estava ciente do peso e comprometimento dessa repercussão perante a comunidade escolar. Segundo relatou a coordenadora pedagógica, o comentário foi tido como preconceituoso e houve muita indignação e revolta de alunos, das famílias, inclusive de professores, e pais entraram em contato com a direção, tendo havido uma “semana muito difícil para ser controlada para não expor a professora”. Confirmou que, na reunião, a professora assinou um termo de declaração sobre o ocorrido.

Na ação que ajuizou contra a ex-empregadora, além de discordar do conteúdo da declaração, a professora alegou ter sido coagida a assiná-la. Em depoimento pessoal, declarou que não se recordava do que havia escrito na mensagem objeto de discussão. Entretanto, na petição inicial, alegou ter procurado o professor para se desculpar e que, inclusive, colocou-se à disposição do colégio para formalizar um pedido de desculpas públicas pelo incidente. Na avaliação do juiz, as alegações da professora se mostraram contraditórias e não se sustentaram: “Não haveria qualquer razão para a reclamante pedir desculpas a alguém que jamais ofendera, tampouco de se colocar à disposição para apresentar um pedido de desculpas públicas por uma ofensa que não cometeu”, destacou na sentença.

Coação não provada
Para o magistrado, cabia à professora provar que a declaração firmada por ela em reunião não foi válida, ou mesmo, que tenha sofrido qualquer tipo de coação para assinar documento que lhe era desfavorável. No entanto, nenhuma prova fora produzida neste sentido.

“Frisa-se que a autora é professora, alfabetizada, capaz, sendo de se concluir que a mesma possuía prévia ciência acerca do documento que estava assinando e que não sofreu nenhum constrangimento ou coação para assiná-lo, podendo se recusar a fazê-lo”, observou o julgador.

Condenação por danos morais no juízo cível
Contribuiu para a confirmação da justa causa a prova de condenação da autora, em processo movido no juízo cível, ao pagamento de indenização por danos morais em benefício do professor, alvo de seus comentários ofensivos.

“Notório propósito de ofender, constranger, humilhar e ridicularizar”
Na visão do juiz, ficou suficientemente demonstrado que a autora, de fato, proferiu comentário ofensivo contra professor integrante do quadro docente da ré, a quem se referiu como alguém que não deveria expressar opiniões políticas favoráveis a um determinado espectro político, “por ser uma pessoa pobre, negra e homossexual”.

“Em que pese os termos isoladamente considerados não se tratarem de ofensa moral, o contexto em que foram proferidos indica o intuito ofensivo com que foram utilizados pela reclamante, com claro e notório propósito de ofender, constranger, humilhar e ridicularizar o seu destinatário”, destacou o julgador na decisão.

Justa causa – Requisitos
Ainda segundo o pontuado na sentença, estiveram presentes os demais requisitos para a configuração da justa causa, quais sejam: imediatidade na aplicação da penalidade e proporcionalidade ou adequação entre a falta e a pena aplicada. A imediatidade foi comprovada, já que, após serem proferidas as ofensas à instituição de ensino, procedeu à apuração dos fatos e, logo em seguida, aplicou a justa causa para a dispensa.

Sobre a proporcionalidade entre a falta cometida e a pena aplicada, para o juiz, não houve dúvidas de que o fato ocorrido tornou insustentável a permanência da autora no corpo docente da ré, sobretudo em razão da repercussão negativa que causou no ambiente acadêmico, tendo mobilizado alunos, pais de alunos e demais professores, exigindo do estabelecimento de ensino a adoção de medida compatível com a gravidade da situação.

“A situação narrada ganha ainda contornos de maior gravidade, em razão do ambiente de ensino em que foram proferidas as ofensas, com gravíssima repercussão na comunidade acadêmica, sobretudo por se tratar de uma instituição de ensino com inspiração em valores religiosos ”, destacou o julgador.

Na análise do magistrado, a conduta da autora é grave, porque quebra o primado da confiança e urbanidade que se espera no ambiente escolar, comportamento básico nas relações sociais e que mais ainda se exige numa instituição de ensino calcada em preceitos religiosos. “Não se tolera, nesta situação, a incidência de gradação na penalidade, levando-se em conta a gravidade da falta em apreço e da repercussão gerada no ambiente acadêmico. É inconteste o descumprimento das normas lícitas e legítimas pactuadas, à vista de ato de mau procedimento e lesivo à honra proferido no ambiente de trabalho”, completou.

Conforme constou da sentença, ao utilizar expressões com intuito pejorativo, a autora descumpriu o dever de urbanidade esperado de todo empregado, caracterizando ato de mau procedimento e ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no ambiente de trabalho, na forma prevista no artigo 482, alíneas “b” e “k”, da CLT.

“Dessa forma, a reclamada agiu de forma incensurável com a reclamante. Aplicou, de forma imediata a sanção cabível, adequada à elevada gravidade do ato praticado, que enseja a imediata aplicação da pena capital”, concluiu o juiz, confirmando a dispensa por justa causa da professora.

Recurso
A professora interpôs recurso, mas a sentença foi mantida pela Quarta Turma do TRT-MG.

Constou do acórdão, de relatoria do desembargador Paulo Chaves Corrêa Filho: “Não se trata aqui, de livre expressão do pensamento, mas sim de ofensa grave cometida em face de colega de trabalho, em meio público. Registre-se, ainda, que a reclamante foi condenada pela Justiça Cível ao pagamento de indenização por danos morais em prol do professor ofendido (…), o que também reafirma a gravidade da conduta autoral”. O processo foi arquivado definitivamente.