Categoria da Notícia: MG

Para o relator, o fato de a prestação de serviços ter ocorrido de forma simultânea, em proveito de diferentes tomadores, não afasta a responsabilidade subsidiária das empresas.

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Um vigilante que teve reconhecido o direito de receber parcelas trabalhistas descumpridas pela empregadora obteve também a responsabilização subsidiária de (mais de 10) empresas tomadoras de serviços. A decisão é dos julgadores da Sexta Turma do TRT de Minas, que, por unanimidade, mantiveram sentença oriunda da 9ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, nesse aspecto. No entanto, foi dado provimento aos recursos das empresas para excluir a responsabilidade subsidiária de todas as tomadoras quanto ao pagamento das horas extras pelo descumprimento do intervalo interjornadas, diante da constatação de conluio entre o vigilante e a empregadora para inviabilizar a fiscalização sobre a excessiva jornada de trabalho do vigilante, não só pelas tomadoras, como também pelos órgãos públicos.

Houve homologação de acordo em juízo com cerca de 10 tomadoras, que foram excluídas da lide.

Prestação de serviços para mais de 20 tomadoras e conluio entre empregadora e empregado
O que mais chamou atenção no caso foi o fato de o vigilante ter sido designado para prestar serviços para mais de 20 empresas tomadoras de serviços, sendo que, com exceção de uma delas, não havia exclusividade e tampouco uma escala de trabalho. Somou-se a isso a constatação de existência de conluio entre o próprio empregado e a empregadora, para que a excessiva jornada de trabalho do vigilante, em desrespeito, inclusive, ao intervalo intrajornada de 11 horas descanso entre uma jornada e outra, fosse “escondida” dos órgãos públicos de fiscalização e das próprias empresas tomadoras dos serviços. “A irregularidade praticada, mormente considerado o expressivo número de tomadores, é inédita nesta Especializada”, destacou o desembargador José Murilo de Morais, que atuou como relator dos recursos interpostos pelo trabalhador e pelas empresas.

Recurso do trabalhador
O vigilante também interpôs recurso, ao qual foi dado provimento para invalidar o sistema de compensação de jornada no período em que trabalhou no sistema de 12 X 36 (12 horas de trabalho, por 36 horas de descanso). É que se constatou o cumprimento da jornada especial junto com a realização de plantões e missões de escolta extras, embora estes, conforme apurou o relator, tenham sido remunerados como hora extra. Nesse quadro, a empregadora e as empresas que com ela formam grupo econômico foram condenadas, de forma solidária, a pagar ao vigilante, no período de junho/2016 a julho/2018, o adicional convencional de 3 horas extras por cada dia trabalhado em jornada 12 X 36, com reflexos legais. Foi determinado que não há responsabilidade subsidiária sobre essa verba. As horas extras em razão dos plantões e missões extras, deferidas na sentença, foram excluídas da condenação, porque já haviam sido pagas ao vigilante.

Entenda o caso
O trabalhador era empregado de uma empresa prestadora de serviços de vigilância e, em razão disso, exercia suas atividades profissionais em benefício de mais de 20 empresas, denominadas tomadoras dos serviços. Durante o contrato de trabalho, exerceu a função de vigilante patrimonial de 1º/3/2016 a 15/7/2018 e, no período de 16/7/2018 a 1º/10/2019, trabalhou exclusivamente como vigilante de escolta armada. Além da jornada normal de trabalho, o profissional também realizava plantões e missões de escolta extras, inclusive no período em que cumpriu jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso. As provas produzidas no processo ainda revelaram o desrespeito ao intervalo intrajornada (para refeição e descanso) e interjornadas (de 11 horas de descanso entre uma jornada e outra).

Na ação, o profissional postulou, em síntese, direitos decorrentes do contrato de trabalho, alguns estabelecidos em normas coletivas e outros decorrentes da jornada e da extinção do vínculo, sob a responsabilidade das empresas empregadoras integrantes do grupo econômico e dos tomadores de serviço. Celebrou acordo, homologado em juízo, com cerca de 10 empresas tomadoras, as quais foram excluídas do processo em razão da quitação conferida pelo trabalhador quanto ao pedido que lhes foi dirigido.

Mas a ação prosseguiu contra o grupo econômico constituído pela empregadora e demais tomadoras dos serviços, na qual o vigilante teve reconhecidos diversos direitos descumpridos ao longo do período contratual, entre os quais: diferenças salariais por inobservância do piso normativo, horas extras pelo descumprimento dos intervalos intrajornada (para refeição e descanso) e interjornadas (entre uma jornada e outra); horas extras pela invalidade do sistema de compensação no período da jornada 12X36; pagamento em dobro dos RSRs concedidos após o sétimo dia consecutivo de trabalho; pagamento de direitos previstos em normas coletivas (indenizações por vale-transporte, tíquete-refeição, café da manhã, diárias de alimentação), multas convencionais, multa do artigo 477 da CLT. Foi reconhecida a responsabilidade subsidiária das tomadoras dos serviços.

Responsabilidade subsidiária
Conforme o relator, a condenação se baseou na Súmula 331, IV, do TST, que acolhe a responsabilidade subsidiária do tomador de serviços, no caso de inadimplemento das obrigações trabalhistas por parte do empregador, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. O magistrado ressaltou que a Lei 6.019/1974, por força das inserções realizadas pelas Leis 13.429/2017, passou a prever expressamente a responsabilidade do tomador pelas obrigações trabalhistas e previdenciárias referentes ao período em que foi beneficiário da prestação de serviços (artigo 5º-A, parágrafo quinto).

Ao reconhecer a responsabilidade subsidiária das empresas que se beneficiaram da força de trabalho do vigilante, o relator também fez referência à decisão do STF que, no dia 30/8/2018, no julgamento da Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 324 e do Recurso Extraordinário (RE) 958252, aprovou a seguinte tese de repercussão geral: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante”.

Segundo pontuou o desembargador, por meio da responsabilidade subsidiária, obtém-se a ampliação da base econômica em que o empregado firmará seus direitos, o que atende, entre outros, aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho (artigo 1º, IV, e artigo 170, caput, da CR). Conforme ressaltou, o fato de a prestação de serviços ter ocorrido de forma simultânea em proveito de diferentes tomadores não afasta a responsabilidade subsidiária das empresas, citando, inclusive, decisões recentes do TST nesse sentido.

Limites da responsabilidade
Na decisão, o relator tratou dos limites da responsabilidade dos tomadores dos serviços e citou, no aspecto, o parágrafo 3º, do artigo 5º-A, da Lei 6.019/1974, segundo o qual: “É responsabilidade da contratante garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou local previamente convencionado em contrato”.

Uma situação hipotética foi descrita para ilustrar a ideia do limite da responsabilidade de cada tomador: “Imagine-se que um empregado vigilante, após trabalhar em um plantão de 12 horas para a empresa X, fosse, na sequência, designado para trabalhar para a empresa Y e lá sofresse um acidente de trabalho. Evidente que a responsabilidade pelos danos sofridos por ele seriam objeto de discussão perante a sua empregadora e a empresa onde ocorreu o acidente (empresa Y)”, registrou o julgador no voto.

Ao descrever o exemplo, o desembargador teve o objetivo de mostrar que a responsabilidade da tomadora de serviços refere-se ao período em que se aproveitou da mão de obra do trabalhador, ou seja, da efetiva prestação de serviços em seu benefício, sem incluir o período em que o empregado deveria estar descansando. “Incogitável a fixação de responsabilidade à empresa X no exemplo mencionado, já que esta não interferiu para a ocorrência do acidente e não há na legislação previsão de solidariedade no caso de prestação de serviços a vários tomadores (artigo 264 e segs. do CCB)”, destacou no voto.

Responsabilidade subsidiária “com contornos de solidariedade” – Necessidade de adequação
Na visão do relator, no caso, o juízo de primeiro grau fixou a responsabilidade subsidiária das empresas tomadoras dos serviços com contornos de solidariedade, porque se estendeu a períodos em que o vigilante trabalhava fora de suas dependências (para outras empresas tomadoras), o que contraria as disposições da Súmula 331 do TST, e do artigo 5º-A, parágrafos 3º e 5º, da Lei 6.019/1974, bem como os limites da lide traçados na inicial, em violação aos artigos 141 e 492 do CPC.

O relator explicou que isso ocorreu em relação às horas extras deferidas na sentença em razão dos plantões extras de vigilância patrimonial realizados pelo vigilante, de março/2016 a julho/2018, nos períodos de folga da jornada de 12X36. Concluiu que, nesse contexto, é preciso haver a adequação da responsabilidade dos tomadores dos serviços, no período, tendo em vista que, “nos termos da Súmula 331 do TST e do artigo 5º-A, parágrafos 3º e 5º, da Lei 6.019/1974, cada tomador é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que foi beneficiário da prestação de serviços”, frisou.

Alcance da responsabilidade subsidiária
Com relação ao alcance da responsabilidade subsidiária, o julgador se reportou aos artigos 186 e 927 do Código Civil, que estipulam a culpa in vigilando do contratante que deixar de fiscalizar o cumprimento das obrigações assumidas e impostas por lei, inclusive quanto aos trabalhadores. Explicou ainda que a responsabilidade subsidiária abrange, em geral, as verbas salariais, indenizatórias, rescisórias, inclusive as previstas nas normas coletivas firmadas pela empresa prestadora de serviços, ficando excepcionadas apenas as obrigações de caráter personalíssimo.

Intervalo intrajornada
Segundo o relator, as horas extras decorrentes do desrespeito ao intervalo intrajornada (para refeição e descanso) inserem-se no âmbito da responsabilidade subsidiária dos tomadores, já que essa obrigação se amolda no disposto no parágrafo 3º, do artigo 5º-A, da Lei 6.019/1974 (quando o trabalho é realizado nas dependências da tomadora ou em outro local previamente convencionado em contrato).

Intervalo interjornadas
Com relação às horas extras decorrentes do desrespeito ao intervalo interjornadas (entre uma jornada e outra), o entendimento do relator, acompanhado pelos demais julgadores da Turma, foi de que a responsabilidade subsidiária fixada na sentença não pode prevalecer. Isso porque as provas do processo revelaram, nas palavras do relator, “uma engenhosa articulação” entre a empresa empregadora e o próprio trabalhador “com o objetivo de inviabilizar a fiscalização governamental e, obviamente, a fiscalização dos próprios tomadores”. Nesse caso, conforme explicou o julgador, não se configura a culpa in vigilando, que ocorre justamente quando há o descumprimento do dever de fiscalização.

Chamou a atenção do desembargador o fato de a planilha apresentada pelo próprio vigilante indicar descumprimento do artigo 66 da CLT apenas quando considerada globalmente, ou seja, em conjunto com a jornada prestada aos outros tomadores. A regra prevê um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre duas jornadas de trabalho (intervalo interjornadas). Na jornada em sistema de 12 X 36, o período de descanso deve ser de 36 horas.

No caso, o próprio trabalhador informou na petição inicial que o controle de jornada era separado para cada tomador, que havia rubricas distintas para diferenciar o pagamento dos plantões extras (rubrica backup) e missões extras (rubrica adicional de escolta armada). Para o relator, a prática adotada teve o objetivo justamente de evitar o cômputo global das horas prestadas a diversos tomadores. Além disso, o vigilante confessou em depoimento que os controles de jornada eram feitos separadamente para cada tomador, para evitar eventual aplicação de multa pela fiscalização do Ministério do Trabalho. E ainda reconheceu que, caso não aceitasse trabalhar em algum plantão ou missão extra, não sofreria sanção. Todas essas circunstâncias foram consideradas pelo relator como prova do conluio entre o vigilante e a empresa empregadora, para inviabilizar a fiscalização da jornada de trabalho por parte dos órgãos governamentais e dos próprios tomadores dos serviços.

Jornada exaustiva – Ausência de vantagem econômica por parte dos tomadores dos serviços
O relator considerou importante destacar que nenhum tomador de serviços de escolta armada ou de vigilância patrimonial auferiu vantagem econômica ou de qualquer outra ordem com o fato de o vigilante realizar jornadas exaustivas de trabalho, em descumprimento ao intervalo intrajornada. Observou, nesse sentido, que os plantões e missões extras foram remunerados como trabalho extraordinário, o mesmo ocorrendo com as horas excedentes à 44ª semanal no período em que se dedicou exclusivamente às missões de escolta armada. “Aliás, seria muito pouco crível que as empresas fossem aceitar que um vigilante patrimonial ou de escolta armada de cargas valiosas trabalhasse sem o necessário descanso, pois é fato notório que a supressão do sono e do descanso acarreta inúmeras consequências, inclusive impactando no desempenho no trabalho e aumentando os riscos de acidente (artigo 375 do CPC)”, ponderou no voto.

Sobre a dificuldade de se apurar as irregularidades verificadas, o relator pontuou que, relativamente às missões de escolta armada, a convenção coletiva da categoria autoriza missões longas de trabalho, bem como considera “horas extras aquelas que excederem as 44 (quarenta e quatro) semanais”. E a irregularidade constatada no caso não diz respeito à falta de pagamento das horas extras, mas à supressão do descanso de 11 horas entre uma jornada e outra.

Na decisão, chamou-se a atenção para o fato de o vigilante ser designado para prestar serviços para mais de 20 tomadoras, sendo que, à exceção de uma delas, não havia exclusividade e tampouco uma escala de trabalho. “A irregularidade praticada, mormente considerado o expressivo número de tomadores, é inédita nesta Especializada”, destacou o desembargador.

A jornada sobre o prisma de cada tomador – Observância dos limites legais e convencionais
Pela análise da jornada sob o prisma de cada tomador, o relator não identificou afronta aos limites legais e convencionais com relação à duração do trabalho e ao desrespeito ao intervalo interjornadas. O mesmo raciocínio foi aplicado ao pagamento do adicional de 3 horas extras diárias deferido em razão do desrespeito à jornada 12 x 36. Isso porque uma das tomadoras, única para a qual o vigilante trabalhou com exclusividade por certo período e a quem foi imputada a responsabilidade subsidiária por tal verba, não se beneficiou da irregularidade e sequer teria elementos para detectá-la mediante uma fiscalização ordinária.

Para o relator, as circunstâncias de a empregadora integrar um grupo econômico sólido e idôneo no mercado, bem como de ter conseguido a adesão e o consentimento do trabalhador na fraude empreendida, dificultaram muito a ação da fiscalização pelos órgãos públicos e também pelos próprios tomadores de serviços, de forma a afastar a culpa in eligendo e in vigilando no caso, por não fiscalizarem o horário de folga do vigilante. As culpas citadas dizem respeito à negligência na escolha da empresa prestadora de serviços (in eligendo) e no dever de fiscalização do cumprimento dos direitos trabalhistas pela contratada (in vigilando).

Por tudo isso, o relator decidiu dar provimento parcial aos recursos das empresas para excluir a responsabilidade subsidiária de todas as tomadoras quanto às horas extras relativas aos intervalos interjornadas e respectivos reflexos; esclarecer que não há responsabilidade de qualquer tomadora pelo pagamento do adicional de horas extras deferido pela desconsideração da jornada 12 x 36; além de adequar a responsabilidade subsidiária das tomadoras aos limites do pedido e ao período em que se beneficiaram da força de trabalho do profissional. O processo foi enviado ao TST para análise dos recursos de revista.

Processo PJe: 0010466-22.2020.5.03.0009 (ROT)

A juíza da 1ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, Fernanda Garcia Bulhões Araújo, determinou o pagamento de indenização por danos extrapatrimoniais ao trabalhador enclausurado nos alojamentos no período noturno. Os julgadores da 11ª Turma do TRT-MG aumentaram para R$ 9.500,00 o valor da indenização. O profissional, que foi contratado por uma siderúrgica, como eletricista montador, contou que era impedido, por vigilância armada, de sair dos alojamentos em que prestou serviço, de segunda a sábado, à noite.

Ao decidir o caso, a magistrada determinou uma indenização de R$ 3 mil. O trabalhador recorreu da sentença e, na defesa, a empregadora negou os fatos. Mas os julgadores da 11ª Turma do TRT-MG reconheceram a gravidade da conduta da empresa e aumentaram para R$ 9.500,00 o valor da indenização.

Testemunha confirmou a versão do ex-empregado. “Havia vigilância armada, que barrava quem quisesse sair”. Para a juíza sentenciante, não há justificativa para que o trabalhador tivesse tolhido o direito de ir e vir.

“Isso independentemente da localização do alojamento e de eventuais riscos à saúde e à vida pelo trajeto que pretendesse seguir fora do horário de trabalho. Tais fatos também afrontam o direito constitucional de ir e vir”, ressaltou a julgadora.

Segundo a juíza, a situação não gera o pagamento de horas extras. “É incontroverso que, no período do impedimento, o profissional não estava à disposição da empregadora, já que se encontrava em período de descanso (intervalo interjornadas)”.

A magistrada ressaltou ainda que a situação não configura regime de prontidão. “Apesar de, em tese, estar nas dependências da empregadora, restou claro que o profissional não estava aguardando ordens”.

No entendimento da julgadora, a conduta se enquadra naquelas que ensejam a ocorrência de dano moral. “Diante da abusividade da conduta, com fundamento nos artigos 186 e 927 do CC/02, forçoso o acolhimento do pedido de pagamento de indenização por danos morais”, concluiu a juíza. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.

Processo PJe: 0010468-85.2018.5.03.0033

A juíza Luciana de Carvalho Rodrigues, titular da 2ª Vara do Trabalho de Governador Valadares, determinou que uma instituição de ensino reintegre ao emprego um professor portador de transtorno bipolar que foi dispensado, sem justa causa, no mesmo dia em que retornou de licença médica.

Além do pagamento dos salários do período entre a rescisão contratual e a efetiva reintegração, a instituição foi condenada a pagar ao trabalhador indenização por danos morais no valor de R$ 10 mil, diante da configuração de dispensa discriminatória. A julgadora, no entanto, rejeitou a pretensão de indenização por danos morais fundamentada na alegação de que o transtorno bipolar teria relação com o trabalho e que configuraria estabilidade acidentária.

O professor foi contratado em 30/9/2019 e dispensado em 22/7/2020. Na ação, ele alegou ter enviado mensagens à instituição no final de maio de 2020, informando o agravamento do quadro de ansiedade crônica, depressão e transtorno do pânico. Com isso, buscava ser “tratado com humanidade e não como uma máquina, visando à salvaguarda do emprego”. Segundo o trabalhador, nas mensagens, ele relatou toda a situação psiquiátrica vivenciada desde 2014 e pediu “socorro” e “atenção especial” à empregadora. No início de junho, enviou novas mensagens, desta vez informando que se afastaria para tratamento e anexando atestado médico.

O trabalhador informou que o benefício previdenciário cessou em 14/7/2020, data em que novamente enviou mensagens à instituição pedindo apoio para retornar a lecionar. Relatou que, no dia 21/7/2020, recebeu mensagem do departamento de recursos humanos convocando para o retorno ao trabalho em 22/7/2020. Realizou exame e foi declarado apto. Entretanto, no mesmo dia, foi comunicado da dispensa sem justa causa.

Ao se defender, a instituição sustentou que a dispensa se deu por questões internas. Afirmou que o professor apresentava dificuldades para seguir os procedimentos estabelecidos e recebeu reclamações de alunos quanto à atuação dele. E que, embora houvesse ofertas de cursos em que seriam ministradas matérias relacionadas à área de atuação do autor, não houve número suficiente de matrículas para formação de turmas.

Dispensa discriminatória
Na sentença, a juíza reconheceu a dispensa discriminatória. Ao caso, aplicou a Súmula 443 do TST, que presume “discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Perícia determinada pelo juízo concluiu, após exame clínico e avaliação de documentos médicos anexados ao processo, que o trabalhador possui quadro de transtorno afetivo bipolar. A julgadora observou que, com o início da pandemia, o profissional viu piorar seu quadro clínico e se afastou do trabalho em virtude de licença médica concedida por tempo considerável. Segundo a magistrada, embora ele tenha esclarecido seu quadro clínico à empregadora e demonstrado interesse em lecionar, isso não foi considerado pela instituição.

Ficou demonstrado que o professor recorreu da decisão do INSS que concedeu o benefício até 14/7/2020. O perito informou que ele se encontrava em gozo de benefício previdenciário no momento da perícia. Ficou constatado ainda que a instituição majorou o número de aulas em 2020, o que, para a juíza, demonstra que o empregado teria atendido de forma satisfatória às expectativas da instituição.

Com base na cronologia dos acontecimentos e nas circunstâncias apuradas, a magistrada concluiu que a dispensa se deu em virtude da enfermidade e foi, portanto, discriminatória. Por esse motivo, condenou a instituição a reintegrar o professor ao emprego e a pagar as verbas pertinentes, tudo conforme critérios definidos na sentença.

Alegações da defesa refutadas
As alegações da defesa para tentar justificar a dispensa foram todas refutadas. Como, por exemplo, que o empregado não teria preenchido de forma correta o plano de curso e teria havido reclamação quanto à forma de ensino de determinada matéria por alguns alunos.

De acordo com a magistrada, não há como desconsiderar o momento de grande tensão que o país atravessava, em plena pandemia, e o momento pessoal em que se encontrava o trabalhador, já afetado pelos transtornos característicos da enfermidade da qual padece e que foram agravados.

Além do mais, alcançar a unanimidade entre os alunos é tarefa quase impossível, motivo pelo qual, na visão da julgadora, caberia à coordenação pedagógica avaliar se as reclamações de alguns alunos encontravam, de fato, respaldo na atuação real do professor. Entretanto, essa averiguação não foi noticiada no processo. “A enfermidade sequer foi considerada como elemento capaz de relativizar as consequências das queixas”, registrou.

Danos morais
A instituição foi condenada ainda a pagar indenização por dano moral de R$ 10 mil. Na avaliação da juíza, é “presumível o sentimento de tristeza e humilhação em face da dispensa em momento de grande abalo emocional, decorrente da própria doença”.

Na sentença, foi pontuado que o princípio fundamental do ordenamento jurídico é o da dignidade da pessoa humana, que deve ser preservada em todos os aspectos, inclusive nas relações de trabalho. Destacou-se que os poderes do empregador no contrato de trabalho, ainda que autorizados em lei, encontram seus limites nos princípios e normas constitucionais que devem ser respeitados.

Relação com o trabalho não provada
A perícia afastou a relação entre a enfermidade e o trabalho. O perito tampouco encontrou elementos suficientes para caracterização de assédio moral. Segundo o apurado, o professor iniciou tratamento psiquiátrico antes mesmo de ser contratado, tratando-se de doença de perfil crônico, conforme provas do processo.

Para a julgadora, cabia ao trabalhador provar que as atividades desempenhadas agravaram a enfermidade, o que não fez. Ela ponderou que, com o início da pandemia, em março de 2020, as atividades presenciais da instituição foram suspensas e os professores passaram a atuar de forma remota, realidade que afetou toda a sociedade.

“Não há como atribuir culpa à instituição por tal situação, consequência da pandemia, que, repita-se, colheu a todos de surpresa, inclusive o governo, cujas medidas para contenção da disseminação do vírus se deram de acordo com o progresso dos estudos a respeito do tema”, expôs na sentença.

Por não identificar no processo qualquer atitude por parte da instituição que provasse a responsabilidade direta ou indireta pelo agravamento do quadro do trabalhador, a magistrada julgou improcedentes os pedidos que envolviam a alegação de que o transtorno bipolar teria relação com o trabalho. Em grau de recurso, os julgadores da Primeira Turma do TRT-MG confirmaram a sentença. O processo foi enviado ao TST para análise do recurso de revista.

A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada à professora acusada de cometer ato racista contra um aluno em uma faculdade em Belo Horizonte. A decisão é dos desembargadores da Primeira Turma do TRT-MG, que mantiveram, sem divergência, a sentença proferida pelo juízo da 20ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

O fato ocorreu em março de 2019, durante uma aula do curso de medicina veterinária. A professora estava lecionando quando um rapaz, que é estudante de psicologia e representante da UNE, pediu para dar um recado aos alunos.

Dados do processo apontam que, naquele momento, teve início uma discussão de cunho político entre a professora e o estudante. E, após a saída do representante estudantil, a professora teria emitido uma opinião sobre a apresentação do rapaz, que é negro.

O ato foi presenciado por vários alunos, que fizeram denúncia na ouvidoria da instituição de ensino, afirmando que os comentários tinham cunho racista. Segundo os estudantes, a professora fez uma série de deboches e insultos, entre eles “injúria racial, ao insinuar que o aluno deveria cortar os cabelos, pois estavam com um fedor danado!”.

Para os estudantes, ficou nítido o preconceito “ao sugerir que cabelos crespos e cheios de uma pessoa negra são fedorentos”. Nos autos do processo, foram juntadas ainda notícias veiculadas na época, além do posicionamento do Sindicato dos Professores (Sinpro-MG) condenando o ato de racismo durante o curso oferecido pela instituição.

Para a desembargadora relatora, Maria Cecília Alves Pinto, a conduta imputada à professora guarda natureza de tipificação penal – discriminação ou injúria racial. “Dessa forma, não se mostra possível o ajustamento de conduta para a preservação do vínculo de emprego, cujo rompimento se mostrou necessário, diante da gravidade dos fatos, suficiente para não permitir a continuidade do contrato de trabalho”.

Na visão da julgadora, é absolutamente inadmissível o uso da violência, ainda que apenas verbal, sobretudo quando se reveste de viés nitidamente racista no ambiente de trabalho. “A conduta da professora rompeu, em definitivo, a fidúcia inerente ao contrato de trabalho, autorizando a pronta rescisão, sem a necessidade da prévia gradação de penas”, pontuou.

Para a magistrada, não há que se falar, em razão da gravidade da conduta, da gradação da pena ou da proporcionalidade. “A instituição agiu com extrema responsabilidade no caso, tanto é que apurou devidamente os fatos, para, só então, dispensar, constituindo o tempo entre a conduta faltosa e a justa causa apenas como o necessário para a devida apuração”.

A julgadora ressaltou ainda que o avanço do debate em torno da intolerância contra grupos que são frequentemente alvo de discriminação tem gerado mudança de conduta nas empresas. “Elas podem ser responsabilizadas civilmente por atos dos empregados e prepostos (artigo 932 do Código Civil). Estamos vendo a implementação de políticas de gestão de combate a atos discriminatórios e práticas constrangedoras no ambiente de trabalho. No caso, a empresa agiu com acerto ao realizar a rescisão contratual da autora por justa causa, em razão da gravidade da situação”, concluiu. Atualmente, o processo aguarda decisão de admissibilidade do recurso de revista.